慧眼識人：關(guān)鍵人才引進(jìn)選拔及測評技巧

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時間：	2天
授課顧問：	蕭老師
開課時間：	2015-03-26
市場報價：	3500
購買價格：	2800
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2015-03-26 2天
審核時間：	我要報名2015-03-11 16:24:27

　　

　　課程內(nèi)容

　　一、 導(dǎo)入篇——爭天下者必爭人才

　　1. 關(guān)鍵人才是企業(yè)的核心競爭力

　　2. 人才策略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

　　3. 選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

　　4. 人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值

　　5. 70后、80后、90后人才的特點(diǎn)

　　6. “選材”與“育人”

　　7. “招聘”與“留人”

　　二、 工具篇——工欲善其事必先利其器

　　1. 工作分析

　　(1) 誰來做工作分析

　　(2) 工作分析的方法

　　(3) 崗位說明書的編寫

　　(4) 崗位說明書在招聘中的應(yīng)用

　　(5) 案例：某科技企業(yè)崗位說明書

　　2. 勝任力模型

　　(1) 勝任力模型的定義

　　(2) 崗位勝任力的三大特征

　　(3) 崗位勝任力的六大構(gòu)成要素

　　(4) 崗位勝任力的在招聘中的應(yīng)用

　　(5) 案例：某制造企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力模型

　　3. 人力資源規(guī)劃

　　(1) 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容

　　(2) 人力資源需求預(yù)測方法

　　(3) 人力資源供需平衡

　　(4) 人力資源規(guī)劃編制的八個步驟

　　(5) 案例：某上市公司人力資源規(guī)劃

　　三、 引進(jìn)篇——世有伯樂然后有千里馬

　　1. 關(guān)鍵人才引進(jìn)策略

　　(1) 牽引策略

　　(2) 吸引策略

　　(3) 勾引策略

　　2. 關(guān)鍵人才招聘方案

　　(1) 關(guān)鍵人才招聘定位分析

　　(2) 關(guān)鍵人才市場供給分析

　　(3) 關(guān)鍵人才企業(yè)需求分析

　　(4) 關(guān)鍵人才招聘渠道分析

　　(5) 關(guān)鍵人才招聘周期分析

　　(6) 練習(xí)：如何做完整的招聘方案

　　3. 關(guān)鍵人才引進(jìn)的四大步驟

　　(1) 明晰需求，鎖定目標(biāo)

　　– 需求的來源評估

　　– 需求收集的方法與目標(biāo)人選來源界定

　　(2) 搭建渠道，多管齊下

　　– 常見招聘渠道分析

　　– 如何布局人才渠道

　　– 互聯(lián)網(wǎng)思維下的人才新渠道

　　– 案例：創(chuàng)新的招聘海報

　　(3) 篩選簡歷，實(shí)施面試

　　– 簡歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關(guān)考核點(diǎn)

　　– 如何通過電話面試鎖定候選人?

　　– 如何提高面試的效率

　　– 如何進(jìn)行有效背景調(diào)查

　　(4) 吸引入職，跟進(jìn)到位

　　– 如何通過電話面試吸引人員到場面試?

　　– 如何通過面試過程吸引目標(biāo)候選人?

　　– 如何通過薪酬談判吸引目標(biāo)候選人?

　　– 候選人錄用跟進(jìn)與管理，確保按時到位

　　四、 選拔篇——不拘一格降人才

　　1. 望：學(xué)會觀察

　　(1) 面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)

　　(2) 應(yīng)聘者謊言的識別技巧

　　(3) 肢體語言解碼技巧

　　2. 聞：善于聆聽

　　(1) 面試官聆聽的要求

　　(2) 面試官有效聆聽技巧

　　(3) 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息

　　(4) 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避

　　3. 問：善用提問

　　(1) 引入式問題設(shè)計(jì)與使用

　　(2) 行為式問題設(shè)計(jì)與使用

　　(3) 智力式問題設(shè)計(jì)與使用

　　(4) 動機(jī)式問題設(shè)計(jì)與使用

　　(5) 壓力式問題設(shè)計(jì)與使用

　　4. 切：深入追問

　　(1) 如何通過追問確保信息的有效性

　　(2) 如何通過追問獲得更深入具體的信息

　　(3) 追問的目的和時機(jī)選擇

　　(4) 追問的兩大技巧及應(yīng)用

　　(5) 現(xiàn)場練習(xí)：面試追問技巧

　　五、 測評篇 ——擇之以才

　　1. 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與使用

　　(1) 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)

　　– 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化

　　– 面試評估要素結(jié)構(gòu)化

　　– 面試問題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)

　　– 面試評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

　　– 面試考官結(jié)構(gòu)化

　　– 面試考場準(zhǔn)備及布置要求

　　(2) 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)及標(biāo)準(zhǔn)

　　– 確定面試評估要素

　　– 編寫各要素的詳細(xì)定義說明

　　– 設(shè)計(jì)各要素的問題

　　– 確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重

　　– 編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格

　　(3) 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟

　　– 結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求

　　– 導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法

　　– 正式面試階段的面試要求與方法

　　– 面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧

　　– 結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策

　　2. 關(guān)鍵行為面試法的使用

　　(1) 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)

　　(2) 關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享

　　– STAR工具介紹

　　– 分辨不完整的STAR和假STAR

　　(3) 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析勝任情況

　　(4) 行為事例問題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問技巧

　　(5) 現(xiàn)場練習(xí)：行為性面試問題設(shè)計(jì)與現(xiàn)場點(diǎn)評

　　3. 情景模擬面試法設(shè)計(jì)與使用

　　(1) 情景模擬面試法的特點(diǎn)

　　(2) 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容

　　– 公文筐處理法使用

　　– 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用

　　– 群體面試技術(shù)的使用

　　4. 心理測驗(yàn)工具的選擇與使用

　　(1) 心理測驗(yàn)在人才選拔中的應(yīng)用

　　(2) 心理測驗(yàn)工具的類型及使用要求

　　(3) 九型人格在人才選拔中的應(yīng)用

　　六、 答疑篇—選人的困惑與對策探討

　　師資力量

　　蕭老師

　　中國培訓(xùn)網(wǎng)高級講師

　　人才發(fā)展與績效組織實(shí)戰(zhàn)教練

　　四川大學(xué)工商管理碩士

　　中科院心理學(xué)研究生

　　國際注冊咨詢師CMC

　　11年大中型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)

　　8年管理咨詢和管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

　　戰(zhàn)略人力資源創(chuàng)新研究與傳播者

　　戰(zhàn)略、組織、流程領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)專家

　　蕭琳老師先后在大型外資企業(yè)和民營高科技企業(yè)擔(dān)任中高層管理職務(wù)，從事企業(yè)管理工作十余年，積累了戰(zhàn)略管理、集團(tuán)管控、流程優(yōu)化、人力資源管理等多方面豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。熟知現(xiàn)代管理理念和方法，包括：戰(zhàn)略管理、集團(tuán)管控、流程優(yōu)化、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人才激勵、目標(biāo)管理、變革管理等。

 

　　曾為數(shù)百家企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃與落地、集團(tuán)管控模式、業(yè)務(wù)流程再造、績效與薪酬激勵、任職資格與素質(zhì)模型等咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，幫助企業(yè)理順經(jīng)營思路、實(shí)現(xiàn)價值提升，并常年擔(dān)任多家企業(yè)管理顧問，在18個管理咨詢項(xiàng)目中擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，為各類組織提供培訓(xùn)約2000課時。