企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時間：	3天
授課顧問：	蔡巍
開課時間：	2016-03-11
市場報價：	5400
購買價格：	4320
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2016-03-11 3天   上海 2016-03-18 3天   廣東廣州 2016-04-08 3天   北京 2016-04-15 3天   廣東深圳 2016-05-13 3天   上海 2016-05-19 3天   北京 2016-06-17 3天   廣東廣州 2016-06-24 3天   上海 2016-07-15 3天   廣東深圳 2016-07-22 3天   北京 2016-08-12 3天   廣東廣州 2016-08-19 3天   上海 2016-09-09 3天   廣東深圳 2016-09-23 3天   北京 2016-10-14 3天   廣東深圳 2016-10-28 3天   上海 2016-11-11 3天   廣東廣州 2016-11-18 3天   北京 2016-12-09 3天   上海 2016-12-15 3天   廣東深圳 2016-12-22 3天
審核時間：	我要報名2015-12-26 15:25:53

　　

 

　　學(xué)員對象

　　企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

　　課程背景

　　現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!

　　課程目標(biāo)

　　了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，

　　解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評;

　　認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

　　學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計方法，

　　重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，

　　了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容

　　績效考核KPI+BSC課程大綱(前2天講授)：

　　一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

　　1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;

　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?

　　短期考核還是長期考核?

　　短期利益還是長期利益?

　　關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?

　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口?

　　KPI成績與獎金掛鉤的問題?

　　2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;

　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

　　為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)

　　為什么推行績效管理這么困難?

　　3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

　　二、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法

　　1.模糊感覺判斷法;

　　2.360°評估;

　　3.強(qiáng)制分布法;

　　要不要排名?

　　績效排名設(shè)幾檔才合理;

　　績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理;

　　誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計;

　　部門人數(shù)很少怎么排名?

　　主管是否要和員工一起排名?

　　按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?

　　經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?

　　排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人?

　　排名的程序

　　4.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核;

　　三.KPI操作中的幾個基本問題

　　1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

　　2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

　　為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;

　　他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

　　為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

　　選擇kpi的維度

　　有效性

　　操作成本

　　區(qū)分度

　　3、在公司建立KPI體系的思路;

　　四.平衡計分卡

　　1、什么是平衡計分卡;

　　2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū);

　　3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;

　　4、如何編制戰(zhàn)略地圖

　　5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題6、平衡計算分卡落實(shí)的三種方式;

　　五.如何分解KPI

　　KPI如果不分解落實(shí)下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢?

　　如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?

　　1、指標(biāo)分解所需要解決的問題

　　團(tuán)隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾

　　2、分解指標(biāo)的2種基本思想

　　按照驅(qū)動因素分解指標(biāo);

　　按照責(zé)任人分解指標(biāo);

　　3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，上級指標(biāo)與下級指標(biāo)之間的關(guān)系

　　4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法

　　按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;

　　OAM分解法;

　　貢獻(xiàn)路徑圖法;

　　流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;

　　四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);

　　企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;

　　5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：

　　權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、

　　組織結(jié)構(gòu)的影響、

　　職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響

　　硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響

　　六.指標(biāo)詞典的編制

　　指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

　　1、為什么需要定義KPI

　　2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題;

　　收入類指標(biāo)需要注意的問題

　　成本指標(biāo)考核需要注意的問題

　　費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題

　　3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題;

　　4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?

　　七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

　　職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義?

　　1.職能部門工作的特點(diǎn);

　　2.什么是任務(wù)指標(biāo);

　　3.難度不同的任務(wù)考核;

　　4.工作量不均衡如何處理?

　　5.誰來制定任務(wù)?

　　6.臨時任務(wù)多如何處理?

　　7.務(wù)指標(biāo)的定義模式;

　　8.不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把我制度不一樣要如何處理?

　　八.目標(biāo)值的確定

　　找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?

　　1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;

　　2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

　　先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核?

　　3、原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破發(fā)定目標(biāo)?

　　4、原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切?回歸分析?

　　5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)?

　　6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

　　7、資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響;

　　8、淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響;

　　9、制定目標(biāo)的程序

　　10、目標(biāo)沖突的處理

　　九、KPI的計分方式

　　1、計分規(guī)則有哪些類別

　　比率法;

　　層差法;

　　說明法;

　　2、計分規(guī)則設(shè)計要素

　　要不要封頂?

　　難度不同怎么區(qū)分?

　　要不要倒扣分

　　不同計分規(guī)則設(shè)計的要素;

　　十.權(quán)重的設(shè)計

　　1、什么是指標(biāo)的組合方式;

　　2、組合方式的種類;

　　3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

　　十一.主基二元考核法

　　關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?

　　如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?

　　1、KPI所無法解決的問題;

　　2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;

　　3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;

　　十二.推行績效管理所遇到的問題與對策;

　　推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢?

　　1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);

　　2、推行績效管理需要解決觀念問題;

　　3、推行需要解決制度與技巧問題

　　4、推行需要解決心態(tài)問題;

　　十三、績效溝通

　　1.計劃階段的績效溝通

　　員工提出指標(biāo)不可控怎么辦?

　　員工提出完成任務(wù)的難度比別人大怎么辦?

　　資源配置的溝通

　　工作計劃的溝通;

　　2.輔導(dǎo)階段

　　如何設(shè)置監(jiān)控體系與績效跟蹤;

　　發(fā)現(xiàn)問題后，如何進(jìn)行輔導(dǎo);

　　過程中目標(biāo)是否需要變更?

　　如何進(jìn)行績效紀(jì)錄

　　3.考核階段的績效溝通

　　面談的策略

　　員工提出多干多錯怎么辦

　　4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);

　　十四、課程總結(jié)

　　1、績效制度應(yīng)該如何編制;

　　2、指標(biāo)體系制定的流程與注意問題;

　　3、績效合同的模式與樣板與每個要素設(shè)計注意問題;

　　崗位分析與薪酬設(shè)計課程大綱(后1天講授)：

　　引子

　　什么是薪酬;

　　人力資源價值鏈;

　　職位、人、市場、績效對薪酬的影響;

　　薪酬設(shè)計的框架

　　薪酬設(shè)計中的矛盾：

　　崗位與技能的矛盾

　　能力與業(yè)績的矛盾

　　內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

　　團(tuán)隊與個體的矛盾

　　一、崗位分析部分：

　　1、什么是崗位分析

　　什么是崗位分析;

　　崗位分析需要分析什么內(nèi)容;

　　職責(zé)

　　任職資格

　　編制

　　2、職責(zé)編制的方法

　　職責(zé)編制的方法;

　　分工需要考慮的問題;

　　縱向分工

　　橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

　　如何編制崗位職責(zé);

　　3、任職資格與晉升通道的設(shè)計

　　職位族劃分與晉升通道的設(shè)計;

　　崗位任職資格編制的方法;

　　4、如何確定編制的工具方法

　　業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;

　　勞動效率定編法;

　　比例法;

　　預(yù)算控制法;

　　二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

　　1.為什么要職位評估;

　　2職位評估所使用的方法;

　　3.常見的職位評估的工具介紹;

　　4.如何設(shè)計或者選擇職位評估模型;

　　5.職位評估的程序與注意問題;

　　6.職位評估案例

　　三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

　　1.什么是外部公平性;

　　2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;

　　如何自己做調(diào)查;

　　如何選擇薪酬調(diào)查公司;

　　3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);

　　4.如何確定薪酬水平;

　　5.中位值級差的計算;

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;

　　1.什么是薪酬結(jié)構(gòu);

　　2.薪酬的幅度與重疊度的計算;

　　3.寬帶還是窄帶;

　　4.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

　　薪酬水平

　　行業(yè)特點(diǎn)

　　管理層次

　　歷史傳統(tǒng);

　　職位序列;

　　五、薪酬與能力的關(guān)系

　　1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;

　　2.什么情況下需要與能力掛鉤;

　　3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題;

　　4.如何評估員工能力;

　　5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵?

　　六、績效工資發(fā)放需要考慮的問題

　　1.按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名;

　　2.績效排名需要考慮的問題

　　排名的比例;

　　誰和誰排名?

　　按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名;

　　輪流坐莊怎么辦?

　　排名的程序

　　3.如何將目標(biāo)與獎金掛鉤的方式

　　聯(lián)合基數(shù)確定法;

　　賽馬法;

　　七、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;

　　1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;

　　2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;

　　3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?

　　八、獎金設(shè)計與外部因素的影響

　　1.老總的獎金究竟該不該發(fā)?

　　2.采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?

　　3.如果過濾外部因素的影響;

　　九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點(diǎn)

　　1.銷售部門提成制，還是獎金制?

　　2.項目類型工作獎金的設(shè)計;

　　3.生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;

　　十、發(fā)獎金的周期

　　1.獎金周期與考核周期;

　　2.年終獎還是年中獎;

　　3.時機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);

　　4.獎金的滯后性;

　　十一、薪酬管理

　　1.薪酬分析;

　　企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;

　　微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率;

　　2.如何給員工設(shè)計加薪

　　按照業(yè)績考核成績加薪;

　　分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響;

　　按照能力加薪;

　　按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪;

　　按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪;

　　薪酬預(yù)算與控制

　　培訓(xùn)講師

　　蔡巍

　　國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

　　自從2000年加入顧問行業(yè)以來，已經(jīng)從事顧問培訓(xùn)行業(yè)十五年事件，在這十五年時間里，蔡老師除了出版了6本著作外，還為多家企業(yè)提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)，涉及行業(yè)包括電網(wǎng)、電站、電力設(shè)備制造、家電、地產(chǎn)、汽車、金融等多家行業(yè)。蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，授課過程中，所引用案例多為自己所親自咨詢、培訓(xùn)中所遇到問題以及顧問的解決方案。

　　曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：

　　百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局.