企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格、薪酬福利優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升

開課地點：	深圳
授課時間：	3天
授課顧問：	丁堅
開課時間：	2014-03-21
市場報價：	4800
購買價格：	3840
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2014-03-21 3天   上海 2014-05-16 3天   廣東深圳 2014-05-23 3天
審核時間：	我要報名2014-03-13 10:33:13

　　

　　課程背景

　　在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"?招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經理人及HR必備的基本素質。

　　怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

　　為什么崗位分析費時費力又不易被認可?

　　如何設計員工的勝任力模型?為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬?

　　如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學化、規(guī)范化、合理化?

　　為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經營績效卻依然沒有改進?

　　如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內部公平，以及員工自我公平?

　　如何設計不同人員類型的薪酬結構與薪酬水平?

　　為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位?

　　為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯?

　　為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向?

　　為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現(xiàn)、越來越多?

　　為什么我們經常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑?

　　人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可?

　　部門經理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?

　　員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?

　　其實，績效考核是公司投資回報率最高的管理行為!它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞!真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲!問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進?如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

　　經濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。本課程詳細解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述企業(yè)高效招聘與面試技巧、崗位分析、任職資格及薪酬福利設計與優(yōu)化系列實戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升，支持企業(yè)中高層調整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。

　　課程收益

　　1、建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫

　　2、學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力

　　3、掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表

　　4、掌握如何進行有效的面試開場

　　5、掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流

　　6、通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具

　　7、認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維

　　8、學習企業(yè)推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策

　　9、學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法

　　10、全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等

　　培訓對象

　　董事長、(副)總經理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經理、各部門高級主管/經理、績效經理/主管等相關部門工作人員及涉及到招聘與面試以及薪酬福利相關管理人士等

　　課程大綱

　　第一天(9:10—12:00 13:30—17:00)

　　第一單元 候選者是否真的勝任——結構化面試理論與實踐

　　自測：公司招聘體系是否科學有效?

　　非結構化面試與結構化面試

　　如何操作結構化面試：“七步法”

　　第一步，確定面試要素及權重——如何建立鉆石模型(工具分享)

　　第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明

　　第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題

　　第四步，根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格

　　三大結構化面試表格(工具分享)：

　　結構化面試評分表

　　結構化面試平衡表

　　結構化面試匯總表

　　第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓

　　第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄

　　第七步，招聘后評估工作——“321”法則

　　經典七種面試類型問題分享

　　1、背景性題目

　　2、意愿性題目

　　3、專業(yè)性題目

　　4、情景性題目

　　5、壓力性題目

　　6、智能性題目

　　7、行為性題目

　　第二單元 先觀其行后聽其言——精準面試技巧實戰(zhàn)

　　升級版的面試提問技巧

　　打亂次序，聲東擊西

　　引蛇出洞，步步為營

　　未雨綢繆，窮追猛打

　　逆向推理，心理投射

　　多對一面試方法實戰(zhàn)

　　“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好

　　“多對一”面試形式的特點

　　注意明確“多對一”面試官的角色分工

　　“多對一”面試流程的參考流程

　　多對多面試方式--無領導小組討論

　　無領導小組討論的面試特點分析

　　視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題?

　　無領導小組討論的座位設置

　　無領導小組討論的實施步驟

　　無領導小組討論的面試官看什么

　　注意無領導小組討論的“陷阱”

　　第三單元 切忌虎頭蛇尾——面試后的細節(jié)工作開展

　　對更關鍵的職位進行背景調查

　　如何規(guī)避入職體檢的潛在風險

　　《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”

　　案例討論：試用期內的培訓風險?

　　招聘新員工在試用期可以隨意辭退么?

　　視頻討論：如何迎接新人

　　讓新員工感受到企業(yè)文化

　　第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討

　　困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么?

　　困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷?

　　困惑3：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘?

　　困惑4：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件?

　　困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實性?

　　困惑6：如何在面試中討論薪酬問題?

　　困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧?

　　困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄?

　　課程總結與知識回顧

　　第二天(9:10—12:00 13:30—17:00)

　　第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧

　　人力資源的基本功：崗位分析

　　為什么會有工作內容的不同關注

　　崗位分析的常用三大方法

　　實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例

　　企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)

　　重點：如何編寫崗位職責與工作標準

　　工作標準編制的三大原則

　　課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

　　崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例

　　因素評估法操作流程

　　崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求

　　最通用的崗位評估體系

　　因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價

　　課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估

　　崗位評估結果的運用——如何編制《崗位分類等級表》

　　實戰(zhàn)經驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

　　第二單元 任職資格設計技巧

　　任職資格管理: 素質模型設計

　　任職資格(勝任力)的ASK模型

　　1、全員核心勝任能力

　　2、綜合通用勝任能力

　　3、崗位專業(yè)勝任能力

　　任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法

　　視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖

　　實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理

　　任職資格與員工薪資橫向定級

　　工具分享:某企業(yè)技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

　　第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧

　　薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平

　　案例：張經理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意?

　　企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則

　　如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調查

　　如何實現(xiàn)內部公平：崗位評估

　　如何實現(xiàn)自我公平：績效考核

　　典型人員的薪酬結構優(yōu)化策略

　　一、中高層管理者的薪酬結構設計要點

　　二、專業(yè)技術人員的薪酬結構設計要點

　　三、銷售人員的薪酬結構設計要點

　　四、生產一線人員的薪酬結構設計要點

　　五、行政支持人員的薪酬結構設計要點

　　企業(yè)薪酬水平調整的三種類別

　　績效加薪

　　晉升加薪

　　普調加薪

　　實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題?

　　實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

　　第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設計與激勵技巧

　　費力不討好的福利短板?

　　平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁

　　事業(yè)留人、感情留人、待遇留人

　　成功激勵的個性化：人之欲，施于人

　　設計菜單式福利計劃的七步驟

　　福利總額預算

　　員工福利點值確定與分配

　　福利需求問卷調查

　　福利菜單更新優(yōu)化

　　制定福利價格點值

　　福利選擇、購置與支付

　　方案實施效果評估，持續(xù)改進

　　企業(yè)薪酬管理的七大策略原則

　　第一、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤?/p>

　　第二、公平的程序和結果

　　第三、制度公開,數(shù)字保密

　　第四、“文官給名，武官給錢”

　　第五、事先約定

　　第六、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

　　第七、薪酬就是“溝通”

　　課程總結，學員交流與互動

　　第三天(9:10—12:00 13:30—17:00)

　　第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析

　　案例分享：索尼與公牛隊的考核

　　學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?

　　判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么?

　　成功考核的三層標準境界

　　績效管理六步法之邏輯關系

　　1、績效目標設立

　　2、日常數(shù)據(jù)記錄

　　3、全過程行為糾偏

　　4、績效評分

　　5、績效面談

　　6、實施管理改進

　　五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)

　　小組討論：本公司目前考核推行的問題?及成功經驗分享?

　　第二單元 績效管理推行中的重點問題、難點誤區(qū)與解決對策

　　企業(yè)級KPI如何提取?部門級KPI如何提取?員工級KPI如何提取?如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同?

　　績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價?

　　有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化?

　　績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核?

　　絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性?

　　企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ?

　　績效考核分數(shù)應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工?

　　課堂練習：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設計

　　第三單元 績效溝通與績效輔導

　　案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤?

　　績效面談前的八大準備工作

　　績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟

　　情景練習：績效面談

　　如何面對面談中的異議與僵局

　　員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因

　　員工績效輔導的管理藝術

　　帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

　　如何管理部門的超級明星員工

　　當團隊面對“刺頭”員工

　　如何清理部門的“C類”員工

　　第四單元 如何確�？冃Ч芾眢w系長期有效執(zhí)行

　　實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”

　　績效管理體系長期推行的六大活動

　　績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復

　　績效活動之二：部門獎勵基金設立

　　績效活動之三：“公司月度績效之星”評選

　　績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名

　　績效活動之五：績效馬太效應表的應用

　　績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組

　　績效落地的一條主線，兩翼齊飛：

　　績效管理線;稽核檢查線;企業(yè)文化線

　　小組討論：

　　管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作?

　　課程總結：

　　講師咨詢項目實踐分享

　　重點知識回顧，學員答疑

　　講師簡介

　　丁堅 (Kevin Ding)

　　中國培訓網(wǎng)高級講師，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。