目標(biāo)管理與有效工作計劃制定

開課地點：	廣州
授課時間：	1天
授課顧問：	鮑英凱
開課時間：	2014-10-30
市場報價：	1700
購買價格：	1360
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東廣州 2014-10-30 1天
審核時間：	我要報名2014-10-09 14:22:48

　　

　　課程背景

　　隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)在競爭產(chǎn)品， 技術(shù)，渠道，宣傳及服務(wù)的同時，更是企業(yè)之間人才的競爭;而人才作為一種社會稀缺資源，可遇而不可求， 更多優(yōu)秀的人才則是通過企業(yè)不斷的培養(yǎng)而形成的;培養(yǎng)機制的建立與培訓(xùn)體系的形成將有助于我們的企業(yè)根據(jù)自身的需求，培訓(xùn)符合自身發(fā)展的合格與優(yōu)秀員工。

　　在企業(yè)為員工創(chuàng)造培訓(xùn)提升的同時，員工自身也應(yīng)主動積極地為自己設(shè)立明確的目標(biāo)，通過在不同環(huán)境下所設(shè)立的目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為個人的成長添磚加瓦;然而，目標(biāo)從何而來，不同目標(biāo)之間的輕重緩急如何協(xié)調(diào)，目標(biāo)的設(shè)定難度有必要太高?

　　學(xué)習(xí)對象

　　企業(yè)中基層管理人員

　　課程目標(biāo)

　　1. 全面了解目標(biāo)管理的具體內(nèi)容和實施步驟;

　　2. 掌握建立目標(biāo)管理體系的方法;

　　3. 提高目標(biāo)管理實施的有效性。

　　4. 掌握如何制定計劃的方法。

　　課程內(nèi)容

　　引子：(案例分析)為什么進行目標(biāo)管理?

　　第一部分：目標(biāo)管理及其特點

　　制定目標(biāo)是管理者的基本職責(zé)

　　目標(biāo)管理的定義

　　目標(biāo)管理的基本思想

　　設(shè)定目標(biāo)

　　制定計劃

　　進展總結(jié)

　　績效評估

　　目標(biāo)管理的好處

　　目標(biāo)管理的工作流程

　　第二部分：目標(biāo)設(shè)定與分解

　　確定目標(biāo)的SMART原則

　　設(shè)定目標(biāo)OPTS 工具分析

　　目標(biāo)分解

　　目標(biāo)從何而來?

　　如何清晰地定義一個目標(biāo)?

　　目標(biāo)如何分解

　　案例-目標(biāo)分解

　　目標(biāo)分解的注意事項

　　案例員工目標(biāo)設(shè)定表，目標(biāo)管理卡

　　課堂練習(xí)

　　目標(biāo)設(shè)定練習(xí)

　　目標(biāo)分解練習(xí)

　　目標(biāo)與溝通

　　如何布置與接受任務(wù)?

　　第三部分：制定計劃

　　什么是計劃

　　計劃=目標(biāo)+行動措施

　　制定工作計劃的主要內(nèi)容

　　制定計劃必須回答的三個問題

　　我們想要的目標(biāo)

　　階段目標(biāo)

　　關(guān)鍵行動措施

　　案例分享

　　制定行動措施的方法

　　計劃-績效-獎金之關(guān)系

　　目標(biāo)和任務(wù)表

　　執(zhí)行計劃表

　　計劃練習(xí)

　　第四部分：進展總結(jié)

　　執(zhí)行力不強的原因

　　如何對進展執(zhí)行進展總結(jié)

　　總結(jié)的方法

　　掌握使用評估矩陣表

　　總結(jié)的氛圍

　　總結(jié)的頻率

　　肯定員工的貢獻

　　及時地鼓勵

　　及時的反饋

　　及時的修正

　　第五部分：績效評估

　　評估結(jié)果和過程

　　評估的環(huán)境

　　評估的標(biāo)準(zhǔn)

　　持續(xù)的改善

　　第六部分：目標(biāo)管理常見問題及回答：

　　問題一、運用事實評價還是運用感覺評價

　　初一看這個問題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標(biāo)準(zhǔn)，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標(biāo)準(zhǔn)都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎?回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。

　　那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢?

　　問題二：職能部門該如何考核與評價

　　每次培訓(xùn)，這是必有學(xué)員問起來的一個問題，因為業(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)，相對而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標(biāo)，及時找到了，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)�？吹接脛趧由�產(chǎn)率，人均利潤之類的KPI指標(biāo)考核職能部門，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作?

　　如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢?

　　問題三：為什么員工不愿意做的更好

　　很多企業(yè)制定目標(biāo)的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明天會定更高的目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢?

　　問題四：短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢?

　　問題五：到底是員工自己定目標(biāo)，還是上級給下級定目標(biāo)?還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢??

　　問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人?

　　師資力量

　　鮑英凱

　　主要背景資歷：美國通用電氣公司亞太區(qū)渠道與市場總監(jiān)，法國施耐德電氣公司市場總監(jiān)，德國西門子公司渠道銷售經(jīng)理，荷蘭飛利浦公司銷售經(jīng)理，北京大學(xué)經(jīng)濟系研究生;美國南加州大學(xué)(USC)工商管理碩士;營銷學(xué)、客戶分析學(xué)、談判技巧專家，資深營銷管理培訓(xùn)師。一個從基層員工成長為營銷總監(jiān)的銷售精英，20多年的各大知名企業(yè)銷售管理工作，歷任亞太區(qū)市場營銷總監(jiān)，兼具多年行業(yè)高層管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗使其對國內(nèi)外市場態(tài)勢具有獨特的研究。10多年的管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗，對客戶進行營銷整改策劃、策略組合，同步實施和培訓(xùn)服務(wù)，實現(xiàn)各部門銷售業(yè)績提升，在一些大企業(yè)的銷售過程中創(chuàng)造年均銷售額三十億～五十億元的優(yōu)秀業(yè)績。

　　授課風(fēng)格：作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實又不失輕松快樂。將自身的學(xué)術(shù)背景和豐富的工作經(jīng)驗融入培訓(xùn)實踐中，使技能培訓(xùn)效果得到增強，從而超越了單純技能培訓(xùn)的局限性。以學(xué)員為中心、注重激發(fā)學(xué)員互動提問的授課方式，深得學(xué)員和客戶愛戴及各個培訓(xùn)機構(gòu)的信任。

　　啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性;

　　案例式教學(xué) — 講解式(印證式)案例和討論式(探究式)案例研究;

　　互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制及知識應(yīng)用度高;

　　強化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中;

 

　　情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，使學(xué)員對教學(xué)內(nèi)容有更深刻的認(rèn)識，在娛樂之后有更多感悟。