人力成本分析與薪酬設(shè)計—-三三制薪酬設(shè)計技術(shù)內(nèi)訓(xùn)

課程類別：	企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
授課語言：	中文
授課顧問：	胡八一
審核時間：	我要報名2012-08-07 13:43:59

　　

學(xué)習(xí)對象

課程目標(biāo)

人力成本分析與薪酬設(shè)計—-三三制薪酬設(shè)計技術(shù)內(nèi)訓(xùn)

課程內(nèi)容

受訓(xùn)對象

人力資源經(jīng)理 主管 薪酬管理員

課程大綱：

第一部分 三大價值導(dǎo)向
1.
個人價值
2.
崗位價值
2.1當(dāng)個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時
2.2當(dāng)個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時
3.
貢獻(xiàn)價值
3.1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價值大于企業(yè)的報酬時
3.2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現(xiàn)負(fù)價值時
4.
三大價值的關(guān)系
4.1雇員---固有價值
4.2崗位--使用價值
4.3業(yè)績--市場價值
5.
價值分配與薪酬設(shè)計
6.
三大價值導(dǎo)向運用練習(xí)

第二部分、三大基礎(chǔ)工程
一、三大基礎(chǔ)工程之一 人力成本分析
1.
人力成本分析
2.
人力資源效率與價值
3.
人力成本的內(nèi)涵與比例
4.
人力成本分析方法一
4.1歷史數(shù)據(jù)推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)
5.
薪資總額的預(yù)算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎分配
二、三大基礎(chǔ)工程之二薪酬水平調(diào)查
1.
薪酬水平調(diào)查
2.
薪酬調(diào)查表的設(shè)計
3.
薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
案例：薪酬調(diào)查報告
三、三大基礎(chǔ)工程之三崗位價值評估
1.
崗位價值評估
1.1崗位評價標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)
1.2崗位價值評價結(jié)果范例
2.
能力素質(zhì)評估
2.1能力素質(zhì)模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級別要求與測評結(jié)果對照表
2.3能力素質(zhì)與薪酬等級

第三部分、三大設(shè)計技術(shù)
一、三大設(shè)計技術(shù)之一薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1.
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
2.
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
3.
薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例
案例2 XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
4.
總結(jié)
4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應(yīng)較大？
4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應(yīng)較大？
二、三大設(shè)計技術(shù)之二薪酬等級設(shè)計
1.
第一步：確定職等
2.
第二步：劃分薪等
3.
第三步：確定各薪等的中心值
4.
第四步:確定各薪等的上下限額
5.
第五步:確定同一薪等的級數(shù)
6.
第六步:確定級差比例與級差差額
7.
第七步:形成職等薪級表
三、三大設(shè)計技術(shù)之三薪酬調(diào)整設(shè)計
1.
第一步:確定晉升降級渠道
2.
第二步:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－1
2.1確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－2
3.
第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4.
范例

第四部分 薪酬體系的實施
1.
.現(xiàn)有員工套改
2.
新進(jìn)員工對套

師資力量

備注信息

胡八一
中國培訓(xùn)網(wǎng)高級講師
　　香港柏明頓管理咨詢高級合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問問。

擅長領(lǐng)域：

　　人力資源 潛能激勵 職業(yè)素養(yǎng)

　　專業(yè)化人力資源管理咨詢服務(wù)及綜合性的管理培訓(xùn)服務(wù)。

工作經(jīng)歷：

　　現(xiàn)任：香港柏明頓管理咨詢高級合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問。