如何通過有效方法激勵(lì)下屬內(nèi)訓(xùn)

課程類別：	企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
授課語言：	中文
授課顧問：	姚前進(jìn)
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-08-07 13:40:44

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

課程目標(biāo)

◆沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客，由國內(nèi)1


名HR經(jīng)理評(píng)選出的5
個(gè)“最佳雇主”中，有一家企業(yè)曾提出,讓紳士淑女為紳士淑女服務(wù)的口號(hào)，其核心就是，讓顧客滿意之前，先讓員工滿意。Toyota汽車公司人力資源總裁說，全美國所有汽車生產(chǎn)廠商所用的機(jī)器幾乎都是相同的，但什么使各廠的產(chǎn)品大不相同，答案是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。從這個(gè)意義上說，在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入并具創(chuàng)意性思考的人才能使企業(yè)變的不同。進(jìn)而我們得到一個(gè)結(jié)論，真正擁有一大批愿意付出、會(huì)執(zhí)行和擁有強(qiáng)烈企業(yè)歸屬感的人力資源才是企業(yè)素質(zhì)管控成敗的關(guān)鍵所在。

課程內(nèi)容

■團(tuán)隊(duì)公約
■團(tuán)隊(duì)建立
■團(tuán)隊(duì)語言
第一部分：找門
一、賺錢的四個(gè)層次：
二、企業(yè)利潤由什么決定
駱駝父子的對(duì)話
三、競爭力分析

第二部分：開門
一、管理的意思
二、人力資源管理在大環(huán)境下的挑戰(zhàn)
三、人力資源管理者的管理技術(shù)難題
四、管理的現(xiàn)狀
五、蓋洛普路徑
六、企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者
七、直線（部門）經(jīng)理與人事經(jīng)理的相互作用
八、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別
九、完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略支持體系
十、管理者的績效管理新角色

第三部分：喊門
一、下屬績效（expression）差時(shí)的信號(hào)
（一）態(tài)度方面
（二）行為方面
二、敬業(yè)度低嚴(yán)重影響企業(yè)績效管理
三、下屬的積極性高的表現(xiàn)
四、下屬的積極性高對(duì)績效管理的好處
五、員工抱怨的原因
六、員工績效差的原因
七、績效管理失敗的原因

第四部分：喊人
一、愛的鼓勵(lì)！
■績效實(shí)戰(zhàn)-現(xiàn)場問卷調(diào)查
二、什么能調(diào)動(dòng)績效主體的積極性？
三、馬斯洛和赫茲柏格的比較
四、了解下屬需求的方法
五、了解下屬需求應(yīng)注意的環(huán)節(jié)
六、下屬對(duì)經(jīng)理的績效期望
七、總經(jīng)理對(duì)經(jīng)理的績效期望
八、情感銀行在提升績效中的應(yīng)用

第五部分：敲門
一、先處理心情 再處理事情
二、績效面談——讓下屬同意的方法
三、績效面談“四問”
四、如何讓下屬接受你的績效指揮棒？
五、如何調(diào)動(dòng)員工積極性而提高績效
六、績效的效能原則
七、敲門八手（略）

第六部分：推門而入
一、蘿卜+大棒
二、合理搭配
三、把“猴子”丟給員工
四、不搞難兄難弟
五、態(tài)度&能力矩陣
六、以人為本的管理精神 - 教導(dǎo)員工
七、可以改變別人態(tài)度的6種方法
八、 5種情況你必須保留批評(píng)的
九、如何衡量績效管理是否到位，新標(biāo)準(zhǔn)
十、管理本質(zhì)&真諦
■實(shí)踐計(jì)劃

師資力量

備注信息

姚前進(jìn)
中國培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師
講師簡介：
清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院特聘講師
浙江大學(xué)人文學(xué)院特聘講師
南大學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院特聘講師
中國飯店業(yè)資深職業(yè)經(jīng)理人、中華培訓(xùn)網(wǎng)特約講師。南京大學(xué)法學(xué)學(xué)士，人民大學(xué)EMBA。 曾任香港VICTORY酒店管理公司人力資源總監(jiān)。香港匯海集團(tuán)外派董事、副總經(jīng)理。中聯(lián)海陵管理咨詢副總裁。
研究領(lǐng)域：
Ø 世界500強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究