4P薪酬體系設(shè)計(jì)

課程類別：	企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
授課語言：	中文
授課顧問：	王東暉
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-02-28 17:02:14

　　

學(xué)習(xí)對象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。

課程目標(biāo)

從“道”到“術(shù)”的薪酬設(shè)計(jì)邏輯；“四定”的薪酬設(shè)計(jì)框架 定級：理解并練習(xí)崗位評估，使用評估結(jié)果定級，形成崗級圖； 定位：了解薪酬調(diào)查的方法，薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)； 定薪：學(xué)習(xí)如何使用薪酬結(jié)構(gòu)，如何使用能力評估結(jié)果為員工定檔定薪； 定獎(jiǎng)：學(xué)習(xí)短期激勵(lì)設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方案

課程內(nèi)容

培訓(xùn)背景：

“吸引靠薪酬，保留靠發(fā)展”已成為企業(yè)HR的共識。然而

如何基于企業(yè)人才戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬體系呢？

如何系統(tǒng)思考、邏輯嚴(yán)密、以“牽一發(fā)、動全身”？

如何平衡內(nèi)部公平性和外部競爭性的矛盾？

如何把能力和績效與薪酬緊密掛鉤，使企業(yè)績效與員工收入同步增長？

對上述問題，德翰咨詢資深顧問王東暉老師總結(jié)十多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出了“4P”薪酬理念和四定（以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎(jiǎng)）薪酬設(shè)計(jì)方法論，力圖為學(xué)員提供一個(gè)實(shí)用的薪酬方案設(shè)計(jì)框架和方法，這是本課程要達(dá)到的主要目的。


培訓(xùn)目標(biāo)：

從“道”到“術(shù)”的薪酬設(shè)計(jì)邏輯；“四定”的薪酬設(shè)計(jì)框架

定級：理解并練習(xí)崗位評估，使用評估結(jié)果定級，形成崗級圖；

定位：了解薪酬調(diào)查的方法，薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；

定薪：學(xué)習(xí)如何使用薪酬結(jié)構(gòu)，如何使用能力評估結(jié)果為員工定檔定薪；

定獎(jiǎng)：學(xué)習(xí)短期激勵(lì)設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方案





培訓(xùn)時(shí)間：

2天


培訓(xùn)方式：

講師講解、案例討論、工具練習(xí)、互動溝通。


培訓(xùn)大綱：

一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設(shè)計(jì)

1.1 如何更有效地管理人力資源?

- 從財(cái)務(wù)角度看HR

- 從戰(zhàn)略角度看HR

- 因此，公司都在考慮轉(zhuǎn)換人力資源部門的角色

- 人力資源部門的現(xiàn)狀

- 人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對接、并且與組織系統(tǒng)相協(xié)調(diào)

- 人力資源管理職能的建立和完善應(yīng)基于公司整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求

- 人力資源定位與薪酬管理

1.2 4P薪酬設(shè)計(jì)

- 設(shè)計(jì)理念（薪酬哲學(xué)）：4P，為崗位、市場、能力、績效付薪

- 設(shè)計(jì)流程：四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎(jiǎng)

- 設(shè)計(jì)成果：四項(xiàng)，崗級圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎(jiǎng)勵(lì)方案

- 設(shè)計(jì)目標(biāo)：四目標(biāo)：內(nèi)部公平、外部競爭、有效激勵(lì)、合理支付

1.3 為什么進(jìn)行4P薪酬設(shè)計(jì)

- 薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)

- 4P薪酬設(shè)計(jì)是一種系統(tǒng)的薪酬管理解決方案

案例1：某民營集團(tuán)薪酬管理診斷

案例2：某國有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷


二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position

2.1 組織結(jié)構(gòu)

- 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模型

- 系統(tǒng)的分析方法保證組織的各層次協(xié)調(diào)配合，保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

- 組織架構(gòu)的方式

- 信息溝通要求

- 組織結(jié)構(gòu)間協(xié)作方式

2.2 崗位分析

2.2.1 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）

2.2.2 職責(zé)匹配，一個(gè)分析組織有效性的有力工具

- 職責(zé)匹配的工具——ARPCI

- 職責(zé)匹配的應(yīng)用

練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)

2.2.3 如何撰寫適用的崗位說明書

- 崗位說明書的效果： 一致的認(rèn)同

- 崗位說明書的主要信息

- 如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)

- 崗位目標(biāo)舉例

- 如何確定主要崗位職責(zé)

- 注意事項(xiàng)

2.3 崗位評估及應(yīng)用

- 崗位評估是什么

- 崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法；

- 工作分類舉例

- 點(diǎn)因素法

? 點(diǎn)因素法的利弊

? 因素的辨別與選擇

? 點(diǎn)因素法的種類

? 崗位評估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)

? 如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級數(shù)量及制作崗級圖

- 崗位評估的應(yīng)用

? 通過崗位評估確定崗位價(jià)值

? 作為一個(gè)公平的工資等級的基礎(chǔ)

? 設(shè)計(jì)與級別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)

- 如何實(shí)施崗位評估

練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評估系統(tǒng)的應(yīng)用

演示：德翰咨詢“崗位評估軟件”的演示


三、薪酬調(diào)查與薪酬體系設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price

3.1 整體薪酬的概念

3.2 薪酬結(jié)構(gòu)的框架

3.3 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

3.4 薪酬調(diào)查

- 為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？

- 了解市場薪酬水平的途徑

- 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？

- 如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？

分享：最新薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）

3.5 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？

3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級差、幅寬、重疊度等，并設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表

練習(xí)：通過數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。

3.7 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用與管理

- 薪資比率

- （紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問題的解決）

- 年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）

- 升職時(shí)的薪酬政策

- 招聘時(shí)的薪酬政策

3.8 寬帶結(jié)構(gòu)簡介

案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì)


四、能力評估與薪酬入檔??——以能定薪：Person

4.1 能力與業(yè)績的關(guān)系

4.2 按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：

- 能力模型法

- 綜合能力素質(zhì)評估法

案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)


五、如何建立高效的績效激勵(lì)（短期激勵(lì)）體系及年終獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)——以績定獎(jiǎng):Performance

5.1 激勵(lì)的常見問題

5.2 什么是短期激勵(lì)

5.3 為什么需要短期激勵(lì)

5.4 短期激勵(lì)機(jī)制的示意

5.5 考慮短期激勵(lì)的基本要素——如何設(shè)計(jì)短期激勵(lì)方案

- 短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎(jiǎng)勵(lì)方式

- 如何定義績效等級

- 方案設(shè)計(jì)的難點(diǎn)

- 成功的關(guān)鍵是與員工進(jìn)行充分的溝通

5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵(lì)方案

- 常見的三種短期激勵(lì)方案

? 平衡計(jì)分卡方案

? 分層方案(獨(dú)立的或非獨(dú)立的)

? 項(xiàng)目/里程碑方案

練習(xí)：獎(jiǎng)金分配如何與公司、部門、個(gè)人績效掛鉤

5.7 銷售人員的激勵(lì)方案及模式

- 銷售人員激勵(lì)的8種模式

- 銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)公式構(gòu)建

5.8 研發(fā)人員的激勵(lì)方案及模式

案例4：項(xiàng)目小組的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)案例（研發(fā)人員）

5.9 生產(chǎn)工人的激勵(lì)方案及模式

- 計(jì)件方式

- 計(jì)時(shí)方式


六、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)：

6.1 介紹激勵(lì)福利及如何用積分方式確定

6.2 需要與員工溝通的薪酬政策


小結(jié)

現(xiàn)場答疑及案例分析

師資力量

備注信息

培訓(xùn)講師： 王東暉老師 中國培訓(xùn)網(wǎng)高級講師 王東暉老師是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰(zhàn)略管理咨詢。曾任職于中科院心理所、偉易達(dá)集團(tuán)（全球最大的教育電子企業(yè)）和中糧集團(tuán)（世界500強(qiáng)企業(yè)之一）。為50家以上知名企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系。 主要咨詢客戶： 中國玻纖（巨石集團(tuán)）、中國國際展覽中心、中國保利集團(tuán)、保利上海集團(tuán)公司、中國第一拖拉機(jī)集團(tuán)、中國第一重型機(jī)械集團(tuán)、中國冶金設(shè)備總公司、山東財(cái)險(xiǎn)、紫金信托、華天科技、云南曲靖卷煙廠、保定交通運(yùn)輸集團(tuán)、北京新燕莎集團(tuán)、錦