直線經(jīng)理的人力資源管理技能訓(xùn)練營(yíng)-－非HR經(jīng)理的HR管理培訓(xùn)

課程類別：	企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
授課語言：	中文
授課顧問：	周潮
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2010-01-19 14:52:01

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

公司高層管理者、人力資源經(jīng)理及各職能部門主管等

課程目標(biāo)

【課程背景】 在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場(chǎng)拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運(yùn)作一樣重要。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。 員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長(zhǎng)久以來，非人力資源經(jīng)理往往因?yàn)閷?duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。 1.企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高？ 2.部門主管雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見提高？ 3.人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫�，往往起因于用人部門的管理方法？ 4.部門經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，是否會(huì)導(dǎo)致公司官司纏身？部門主管是否善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬？ 5.公司不斷地推出新的人事政策，部門經(jīng)理人能否很好地理解和落實(shí)嗎？ 現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！ 據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高3
％！ 【課程收益】 1、讓每位主管明白：任何一位主管首先是該部門的人力資源主管！ 2、讓每位主管明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位主管來講同等重要！ 3、讓每位主管掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧 4、讓每位主管配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開發(fā)

課程內(nèi)容

第一節(jié)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

一、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性的人力資源管理的演變

二、人力資源管理的終極目標(biāo)及戰(zhàn)略意義

三、人力資源管理的核心內(nèi)容及相互關(guān)系

四、企業(yè)老總、HR經(jīng)理、部門經(jīng)理在人力資源管理中扮演的角色及職責(zé)分工

五、為何非人力資源部門經(jīng)理必須參與人力資源管理

六、非人力資源經(jīng)理應(yīng)如何運(yùn)作及配合人力資源部門

七、“加入公司，離開經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事

小組分享：你眼中人力資源部的主要職能是什么？



第二節(jié) 部門經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用實(shí)務(wù)

一、人力規(guī)劃要不要做，誰參與？（討論：公司到底缺什么？）

二、案例：為何人事部門招聘工作效率如此之低？（小組討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？）

三、工作分析、職位說明書的編制與應(yīng)用

1、工作分析的六個(gè)要素/工作分析目的/工作分析的具體方法/工作分析結(jié)果的運(yùn)用

2、說明書范例（小練習(xí)：編寫你部門的一份崗位說明書）

四、勝任素質(zhì)模型建立及應(yīng)用

1、勝任素質(zhì)模型的四個(gè)維度

2、討論：為何總經(jīng)理/部門經(jīng)理/HR經(jīng)理對(duì)招人意見不一，難于取舍？



第三節(jié)：部門經(jīng)理人的結(jié)構(gòu)化招聘技巧

一、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工

二、結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容與技巧

三、提高效率：因崗而選用不同的評(píng)估手段

四、面試題目的設(shè)計(jì)

案例：XXX崗位面試題目的設(shè)計(jì)

五、面試官在面試中應(yīng)避免的錯(cuò)誤

情境模擬：招聘前臺(tái)文員


第四節(jié)：部門經(jīng)理人的持續(xù)人才培育實(shí)務(wù)

一、“要我學(xué)”VS“我要學(xué)”有什么區(qū)別？

二、新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)怎么做？案例：怎樣減少新生產(chǎn)員工的流失

三、在職人員的培訓(xùn)體系的建立及相關(guān)培訓(xùn)方法及工具介紹

四、經(jīng)理教練技術(shù)（案例分析：從廚師帶徒弟看教練技術(shù)）

五、如何推進(jìn)部門的培訓(xùn)計(jì)劃

小組討論：怎么來評(píng)估培訓(xùn)效果？


第五節(jié)：目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理實(shí)務(wù)

一、管理者回避或不愿進(jìn)行績(jī)效管理的幾個(gè)原因？

二、績(jī)效管理是什么（是結(jié)果重要，還是過程重要？）

三、SMART原則介紹

四、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1、目標(biāo)分解體系、目標(biāo)分解表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用；

2、定量指標(biāo)的設(shè)定

3、定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化、可驗(yàn)證）

4、績(jī)效計(jì)劃的討論與面談

5、績(jī)效管理實(shí)施

五、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)

1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析與用處；

2、績(jī)效考評(píng)的反饋內(nèi)容；

3、反饋面談必須注意的問題

案例：經(jīng)理與主管績(jī)效面談（第一種狀況，第二種狀況）

4、部門經(jīng)理人運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)（附圖表）

六、幾種常用的績(jī)效考核方法介紹

1、36
度考核法

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3、平衡積分卡


第六節(jié)：激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理、公平調(diào)薪技巧

一、部門經(jīng)理對(duì)建立公平薪酬的責(zé)任（案例：激勵(lì)方案的運(yùn)用）

二、基本工資、崗位工資、能力工資、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)要領(lǐng)

1、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與運(yùn)用

2、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效報(bào)酬

3、報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃

4、計(jì)件獎(jiǎng)金/傭金/紅利

5、對(duì)中高層管理人員的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)

三、調(diào)薪、加薪、獎(jiǎng)金的發(fā)放技巧與方法

四、人力成本的有效控制（這塊蛋糕怎么分？）

五、如何建立公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)---崗位評(píng)估方法介紹（海氏評(píng)估法）


第七節(jié)：如何強(qiáng)化部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，留住核心人才

一、離職面談的意義

二、離職面談信息的分析與對(duì)策與管理

三、如何組建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)

四、知識(shí)型員工管理技巧

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和其它激勵(lì)方法

六、核心人員與關(guān)鍵人才留才策略

七、企業(yè)留才招數(shù)介紹

師資力量

備注信息

【講師介紹】 周 潮老師： MBA，高級(jí)人力資源管理師、高級(jí)培訓(xùn)師，中國(guó)培訓(xùn)網(wǎng)的金牌講師，上市集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)，有十五年企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，積累了比較豐富的管理工作與培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)，親自面試的人員過萬人，培訓(xùn)過的公司上百家。 培訓(xùn)課程主要特色：依托于多年的管理工作背景及管理培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合相關(guān)的管理理論，在眾多的具體案例分析中，使課程翔實(shí)生動(dòng)——既能調(diào)動(dòng)學(xué)員積極參與的興趣，活躍氣氛，又能使學(xué)員在短暫的交流中有所收獲。