管理者的人力資源管理（非人）

開(kāi)課地點(diǎn)：	上海
授課時(shí)間：	2013-06-13
授課顧問(wèn)：	周潮
開(kāi)課時(shí)間：	2013-06-13
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買(mǎi)價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2013-02-20 17:01:32

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、企業(yè)中、高層非人力資源管理人員和骨干、創(chuàng)業(yè)者和對(duì)人力資源有興趣人士。

課程目標(biāo)

1、讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源主管 2、讓每位經(jīng)理明確：育人和用好人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要 3、讓每位經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的技術(shù)與技巧 4、讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)

課程內(nèi)容

模塊一：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的新認(rèn)識(shí) 1.企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工 2.直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能 3.“加入公司，離開(kāi)經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事？ 4.選、育、用、留在各部門(mén)經(jīng)理日常管理過(guò)程中的地位和作用 分組討論：實(shí)際管理過(guò)程中的碰到的人事難題及急需的管理技巧和方法 模塊二：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技巧 1.方向比速度重要——人力資源規(guī)劃(人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)) （1）直線經(jīng)理在中長(zhǎng)期計(jì)劃及年度方針預(yù)算中的用人規(guī)劃 （2）崗位設(shè)計(jì)（定崗、定員、定編） （3）崗位分析與工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)及運(yùn)用 （4）工作流程的梳理與優(yōu)化與工作分析之間的關(guān)系 案例分享：人力成本的計(jì)算方法及可控因素討論 2.選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才） 案例及討論：招聘不成功的問(wèn)題癥結(jié)在哪里？ （1）招聘不成功的代價(jià)（直線經(jīng)理會(huì)算人力成本嗎？） （2）什么是人才？直線經(jīng)理在界定人才過(guò)程的原則、方法和工具 （3）如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過(guò)程中有效選對(duì)人？ （4）面試前的準(zhǔn)備： 確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H) a)人才測(cè)評(píng)的方法與工具 b)如何設(shè)計(jì)甄選問(wèn)卷 c)案例：針對(duì)不同崗位面試的問(wèn)題設(shè)計(jì) ᠋
;面試過(guò)程 a)面試失敗的原因及面試的誤區(qū) b)如何進(jìn)行招聘面談（STAR面試法） c)面談技巧及注意事項(xiàng) d)直線經(jīng)理如何避免面試評(píng)估中的陷阱 e)直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理 f)情境模擬：面談演練 ᠋
;直線經(jīng)理應(yīng)掌握的幾種基于情境的測(cè)試方法 ᠋
;實(shí)戰(zhàn)演練:面試技巧全攻略-運(yùn)用EBI及STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。 ᠋
;錄用不是招聘的結(jié)束－試用期員工的管理 3.員工做事的結(jié)果與過(guò)程都很重要——績(jī)效管理（用才） 分組討論：?jiǎn)T工績(jī)效不佳的主要原因 （1）用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去） （2）績(jī)效管理與目標(biāo)管理、績(jī)效考核、崗位責(zé)任制的異同 （3）為何要做績(jī)效管理而不是做績(jī)效考核？直線經(jīng)理在績(jī)效管理過(guò)程中的作用及具體職責(zé) （4）用才的績(jī)效管理四大循環(huán)八大注意（關(guān)注結(jié)果還是過(guò)程？關(guān)注溝通改進(jìn)還是獎(jiǎng)罰） （5）公司級(jí)、部門(mén)級(jí)、員工級(jí)的指標(biāo)的分解方法及SMART有效運(yùn)用（KPI、BSC、36
度考核方法介紹） ᠋
;直線經(jīng)理在績(jī)效管理過(guò)程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法 a)如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo)，如何定期給下屬制度考核指標(biāo)？如何根據(jù)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計(jì)劃的設(shè)定？ b)考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過(guò)程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導(dǎo)？ c)如何通過(guò)有效授權(quán)幫助下屬去達(dá)成目標(biāo)？ d)考核周期結(jié)束后，如何對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估？（評(píng)估方法的一些注意事項(xiàng)及要求介紹） e)績(jī)效考核結(jié)果的具體運(yùn)用（對(duì)四種不同人才在薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運(yùn)用） f)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練：有效的績(jī)效面談是績(jī)效改進(jìn)和提升的必要保證 ᠋
;現(xiàn)場(chǎng)演練：針對(duì)不同個(gè)性的員工管理者如何對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效溝通及面談。 4.技能比知識(shí)重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才） （1）人才從哪里來(lái)?-----誰(shuí)的責(zé)任?誰(shuí)來(lái)培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？ （2）培訓(xùn)什么？——確定培訓(xùn)需求：組織？崗位？個(gè)人發(fā)展？ （3）如何培訓(xùn)？——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？ （4）如何執(zhí)行？——培訓(xùn)的方法與技巧，跟進(jìn)與落實(shí) （5）直線經(jīng)理如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估（四級(jí)評(píng)估模型介紹） （6）培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹 （7）實(shí)施教練計(jì)劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計(jì)劃 （8）新晉人員及新員工的培訓(xùn) （9）團(tuán)隊(duì)游戲：如何有效訓(xùn)練下屬 5.獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰重要——員工激勵(lì)技巧（留才） （1）薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析 （2）薪資整體框架及獎(jiǎng)金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎(jiǎng)金） （3）對(duì)癥下藥——不同層次需要的激勵(lì)方法 （4）核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效運(yùn)用 （5）分組討論：部門(mén)主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計(jì)最佳激勵(lì)方案大大大 （6）直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的留人措施和方法 6.合情合理還要合法—構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系 （1）直線經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī) （2）如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行 （3）直線經(jīng)理如何處理“問(wèn)題員工” （4）解聘、離職管理過(guò)程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法 a)怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法） b)解聘面談技巧與方法 c)如何挽留核心員工 d)離職員工工作交接的注意事項(xiàng) ᠋
;案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn) 模塊三：總結(jié)、討論、分享

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