人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	2天
授課顧問：	梁良
開課時(shí)間：	2013-11-21
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	3600
購買價(jià)格：	2880
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2013-11-21 2天
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2013-08-15 17:13:17

　　

　　課程背景

　　人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練培訓(xùn)課程，內(nèi)容涉及人力資源規(guī)劃，招聘面試技巧，hr培訓(xùn)與開發(fā)等，旨在使學(xué)員提升和強(qiáng)化各級(jí)管理人員的發(fā)展意識(shí)和人力資源管理認(rèn)知，績效管理的實(shí)施等。

　　課程目標(biāo)

　　1、提升各級(jí)管理者人力資源管理的認(rèn)知水平

　　2、學(xué)習(xí)人力資源管理各模塊的基本理論與方法

　　3、掌握常用人力資源管理工具和工作方法的應(yīng)用技巧

　　4、通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，提高各級(jí)管理者的人力資源管理綜合素質(zhì)和應(yīng)用水平

　　學(xué)習(xí)對(duì)象

　　企業(yè)各級(jí)管理人員 部門經(jīng)理 總監(jiān) 高層管理人員

　　課程內(nèi)容

　　課程導(dǎo)入：

　　1、職位分析概念及其目的

　　2、職位分析的組織流程圖

　　3、常用職位分析方法

　　定性方法(觀察法;訪談法;工作日志法;主管人員分析法，其他)

　　定量方法(經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ)

　　4、如何撰寫職位說明書

　　如何正確撰寫職位描述：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級(jí)條件;

　　如何正確撰寫任職資格描述：基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述

　　5、職位說明書案例

　　第一模塊：人力資源規(guī)劃

　　1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

　　(1)人力資源規(guī)劃含義

　　(2)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。

　　(3)人力資源規(guī)劃程序

　　2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　(1)組織結(jié)構(gòu)類型

　　(2)影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素

　　3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法

　　需求預(yù)測(cè)方法：德爾菲法;回歸方程外推法(回歸預(yù)測(cè)法);勞動(dòng)定額法(工作量定員法);轉(zhuǎn)換比率法;計(jì)算機(jī)模擬法

　　供給預(yù)測(cè)方法：人力資源信息庫;替換單法;馬爾可夫分析

　　人員供需平衡分析：供不應(yīng)求;供大于求。

　　第二模塊：招聘與配置

　　1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢(shì)

　　從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)

　　從崗位基本需求向崗位勝任力需求

　　從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

　　2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)

　　人與崗位的匹配(專業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配)

　　人與組織的匹配(個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配)

　　團(tuán)隊(duì)的匹配(知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配)

　　3、素質(zhì)模型(勝任特征)的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)

　　(1)素質(zhì)

　　(2)素質(zhì)的冰山模型

　　(3)從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型(微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀)

　　(4)建立企業(yè)的素質(zhì)模型

　　(5)建立職位的素質(zhì)模型(模型概念及建立流程)

　　4、招聘流程分析(招聘流程圖)

　　(1)招聘需求分析

　　(2)外部/內(nèi)部候選人的來源的決策

　　(3)選擇招募方法與途徑

　　(4)候選人招募活動(dòng)

　　(5)人員甄選

　　5、 面試

　　(1)面試的組織準(zhǔn)備

　　(2)面試委員會(huì)分工

　　(3)面試考官培訓(xùn)

　　(4)結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)(情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例)

　　(5)面試結(jié)果的評(píng)價(jià)(主觀綜合測(cè)評(píng)的量化)

　　(6)走出面試的誤區(qū)

　　6、評(píng)價(jià)中心

　　(1)對(duì)評(píng)價(jià)中心的認(rèn)知

　　(2)評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程

　　(3)評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法

　　(4)公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)

　　(5)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)

　　7、心理測(cè)驗(yàn)

　　(1)職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)

　　(2)能力測(cè)驗(yàn)

　　(3)人格測(cè)驗(yàn)：自陳式量表，投射技術(shù)

　　第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)

　　1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義

　　2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

　　現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。

　　3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建

　　培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析;人員與績效分析;工作與任務(wù)分析

　　培訓(xùn)的組織與實(shí)施：課程與教材的開發(fā)管理;培訓(xùn)師資開發(fā)與管理;培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次

　　確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境;如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果

　　4、培訓(xùn)效果評(píng)估

　　培訓(xùn)效果的評(píng)估流程

　　培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容

　　培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估;學(xué)習(xí)評(píng)估;行為評(píng)估;結(jié)果評(píng)估

　　5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法

　　直接傳授培訓(xùn)方式(適宜知識(shí)類培訓(xùn))：講授法;專題講座;研討法。

　　實(shí)踐性培訓(xùn)方式(適宜掌握技能為目的的培訓(xùn))：工作指導(dǎo)法;工作輪換;特別任務(wù)法。

　　參與性培訓(xùn)(適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與)：自學(xué);案例研究法;頭腦風(fēng)暴法;模擬訓(xùn)練法;敏感性訓(xùn)練法

　　第四模塊：績效管理

　　1、績效管理系統(tǒng)模型

　　(1)什么績效與績效管理?

　　(2)企業(yè)績效管理的誤區(qū)

　　(3)績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個(gè)關(guān)鍵決策

　　(4)如何把你的績效管理做到完美?

　　2、績效管理的工具

　　(1)目標(biāo)管理

　　(2)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　(3)BSC平衡計(jì)分卡

　　3、績效管理的五大關(guān)鍵決策

　　評(píng)價(jià)什么：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

　　誰來評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)主體的確認(rèn)

　　評(píng)價(jià)方法：定性與定量

　　評(píng)價(jià)周期：如何確認(rèn)考核期?

　　評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

　　第五模塊：薪酬管理

　　1、全面薪酬體系

　　(1)全面薪酬概念及其構(gòu)成

　　(2)人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色

　　2、薪酬管理的目的

　　保證薪酬競(jìng)爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才;

　　回報(bào)、激勵(lì)員工;

　　促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成;

　　控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭力。

　　3、薪酬管理的基本原則

　　對(duì)外具有競(jìng)爭力

　　對(duì)內(nèi)具有公正性

　　對(duì)員工具有激勵(lì)性(馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析)

　　薪酬控制原則

　　4、薪酬方案的目標(biāo)

　　5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成

　　6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)

　　薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向

　　以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念

　　Pay for 職位：職位評(píng)價(jià)(定義、工具、案例練習(xí))、關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論、職位評(píng)估的建議、基本工資設(shè)計(jì)(指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查)

　　Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣)、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹

　　Pay for績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎(jiǎng)金分配方法。

　　7、制定薪酬方案的考慮因素

　　第六模塊：員工關(guān)系管理

　　員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作

　　新勞動(dòng)法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分析

　　新勞動(dòng)合同法典型案例分析

　　對(duì)潛在勞動(dòng)爭議訴訟的處置方法

　　問題員工的管理

　　問題員工的界定與甄別

　　問題員工的應(yīng)對(duì)策略

　　員工離職分析及應(yīng)對(duì)策略

　　員工離職成本分析與管控

　　如何做好離職面談

　　離職面談的目的和意義

　　離職面談技巧及策略

　　師資力量

　　梁良

　　中國培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師 、7年大型國企及10年外資企業(yè)曾擔(dān)任人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理。梁良老師是由國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦的人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)講師。

　　資深企業(yè)管理咨詢顧問;企業(yè)人力資源體系建設(shè)咨詢專家;西安交通大學(xué)管理學(xué)院特聘專家;中科院人力資源教育特聘講師;職業(yè)化能力訓(xùn)練系統(tǒng)ELC創(chuàng)始人;亞太華人成功學(xué)資深顧問;PPT國際職業(yè)高級(jí)培訓(xùn)師;ESC管理控制理論創(chuàng)建者、問題解決型實(shí)戰(zhàn)咨詢專家;20年國內(nèi)大型連鎖企業(yè)人資、管理、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn);潛心研究廣泛實(shí)踐，結(jié)合職業(yè)心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)建立起獨(dú)特的人才分析模型和能力挖掘方法;擅長企業(yè)管理Key Issues診斷及人資流程開發(fā);擅長犀利地剖解問題、提供解決型實(shí)施方案。

　　授課特點(diǎn)：

　　授課龐征博引且案例靈活、思想深邃但深入淺出，思想啟發(fā)性與操作實(shí)用相結(jié)合，注重學(xué)員的領(lǐng)悟與實(shí)際操作，重視問題的剖析和方法導(dǎo)入，實(shí)戰(zhàn)教練型特質(zhì)，氛圍輕松活躍富有感召力。

　　服務(wù)企業(yè)和單位：江蘇電力、天津電力、寧夏電力、青海電力、國電長治熱電、湖北孝感供電公司、廣西田東供電公司、閩東電力福鼎發(fā)電公司、大眾汽車、蒙牛乳業(yè)、建設(shè)銀行、交通銀行、蘭州市政設(shè)計(jì)研究院、蘭州艾黎、南京中北、中核陜鈾、西安賽特金屬、中交二公局、寶雞四方金礦、瑞盛生物、西安嘉業(yè)航空、陜建集團(tuán)、日東精密、惠州神田、揚(yáng)莖實(shí)業(yè)、中廣核工程、勁勝精密、津村藥業(yè)、富智精密、安沃(佛山)特種合金鑄造、湯淺蓄電池、高科理化、、北方光電集團(tuán)、品茗軟件、東盟營造、大連精工電子、成都藍(lán)光、中科院西安分院、中國聯(lián)通、四川移動(dòng)、長慶油田、西電集團(tuán)、西北大學(xué)、西安交通大學(xué)……