企業(yè)招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧

開課地點：	上海
授課時間：	2天
授課顧問：	丁堅
開課時間：	2013-09-05
市場報價：	4800
購買價格：	3840
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   上海 2013-09-05 2天
審核時間：	我要報名2013-08-13 17:50:55

　　

　　課程目標

　　1、為什么崗位分析費時費力又不易被認可?為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬?

　　2、為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進?

　　3、為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應用不力、文化阻礙等困惑?

　　4、為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位?企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯?

　　5、為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破?老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向?

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　　學習對象

　　董事長、(副)總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級主管/經(jīng)理

　　課程內(nèi)容

　　第1天：金牌面試官---高效招聘與精準面試法

　　第一單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐

　　自測：貴公司招聘體系是否科學有效?

　　非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試

　　如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”

　　 第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)

　　 第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明

　　 第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題

　　 第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格

　　 三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：

　　 結(jié)構(gòu)化面試評分表

　　 結(jié)構(gòu)化面試平衡表

　　 結(jié)構(gòu)化面試匯總表

　　 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓

　　 第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄

　　 第七步，招聘后評估工作---“321”法則

　　經(jīng)典七種面試類型問題分享

　　 1、背景性題目;

　　 2、意愿性題目;

　　 3、專業(yè)性題目;

　　 4、情景性題目;

　　 5、壓力性題目;

　　 6、智能性題目;

　　 7、行為性題目;

　　第二單元 先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰(zhàn)

　　升級版的面試提問技巧

　　 打亂次序，聲東擊西

　　 引蛇出洞，步步為營

　　 未雨綢繆，窮追猛打

　　 逆向推理，心理投射

　　多對一面試方法實戰(zhàn)

　　 “多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好

　　 “多對一”面試形式的特點

　　 注意明確“多對一”面試官的角色分工

　　 “多對一”面試流程的參考流程

　　多對多面試方式--無領(lǐng)導小組討論

　　 無領(lǐng)導小組討論的面試特點分析

　　 視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導小組討論”出現(xiàn)哪些問題?

　　 無領(lǐng)導小組討論的座位設(shè)置

　　 無領(lǐng)導小組討論的實施步驟

　　 無領(lǐng)導小組討論的面試官看什么

　　 注意無領(lǐng)導小組討論的“陷阱”

　　第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展

　　對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查

　　如何規(guī)避入職體檢的潛在風險

　　《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”

　　案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險?

　　招聘新員工在試用期可以隨意辭退么?

　　視頻討論：如何迎接新人

　　讓新員工感受到企業(yè)文化

　　第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討

　　困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么?

　　困惑2：招聘基層崗位(如普工)，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷?

　　困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件?

　　困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘?

　　困惑5：如何在面試中討論薪酬問題?

　　困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性?

　　困惑7：如何打破常規(guī)面試?提高單一化面試的準確性?

　　困惑8：如何提升面試中的溝通技巧?

　　困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧?

　　困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄?

　　課程總結(jié)與知識回顧

　　第2—3天：崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧

　　第一單元 崗位分析與崗位評估技巧

　　 人力資源的基本功: 崗位分析

　　 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注

　　 崗位分析的常用三大方法

　　 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例

　　 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)

　　 重點：如何編寫崗位職責與工作標準

　　 工作標準編制的三大原則

　　 課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

　　 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例

　　 因素評估法操作流程

　　 崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求

　　 最通用的崗位評估體系

　　 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價

　　 課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估

　　 崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》

　　 實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

　　第二單元 任職資格設(shè)計技巧

　　 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計

　　 任職資格(勝任力)的ASK模型

　　 1、全員核心勝任能力

　　 2、綜合通用勝任能力

　　 3、崗位專業(yè)勝任能力

　　 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法

　　 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖

　　 實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理

　　 任職資格與員工薪資橫向定級

　　 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

　　第三單元 薪酬調(diào)整策略與實戰(zhàn)技巧

　　 薪酬的總體范疇導入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平

　　 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意?

　　 企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則

　　 如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查

　　 如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估

　　 如何實現(xiàn)自我公平：績效考核

　　 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略

　　 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

　　 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

　　 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

　　 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

　　 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

　　 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別

　　 績效加薪;

　　 晉升加薪;

　　 普調(diào)加薪;

　　 企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法

　　 實戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析

　　 年終績效評估與員工晉升與調(diào)整

　　 如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議

　　 實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

　　 企業(yè)薪酬激勵的實戰(zhàn)技巧分享

　　 第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?/p>

　　 第二、公平的程序和結(jié)果

　　 第三、制度公開,數(shù)字保密

　　 第四、“文官給名，武官給錢”

　　 第五、薪酬就是 “溝通”

　　 第六、事先約定

　　 第七、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

　　第四單元 績效面談與績效輔導策略

　　 為什么績效面談這么重要?---考核成功的三層境界

　　 如何確定績效管理的操作流程

　　 績效目標設(shè)立

　　 記錄日常表現(xiàn)

　　 業(yè)績跟蹤輔導

　　 考核公正評分

　　 績效反饋面談

　　 實施改進計劃

　　 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤?

　　 績效面談前的八大準備工作

　　 現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟說明

　　 績效面談的必備溝通技巧

　　 微笑---溝通最好的潤滑劑

　　 有效提問(封閉式+開放式)

　　 同理心聆聽(簡明重復+積極回應)

　　 建議性反饋

　　 少用命令式，多用分享式

　　 如何面對面談中的異議與僵局

　　 情景練習：績效面談實戰(zhàn)互動

　　 績效實戰(zhàn)分享：選取KPI的實用工具---315模型與四維模型

　　 績效實戰(zhàn)分享：如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡

　　 績效實戰(zhàn)分享：績效評分如何破除“滿分主義”

　　 員工執(zhí)行力差的五大原因

　　 緊盯過程：員工為什么沒有績效執(zhí)行力

　　 管理者如何對下屬績效輔導與檢查

　　 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H

　　 OJT—on the job training工作中的隨時指導;

　　 充分利用業(yè)務(wù)會議，“群策群力”;

　　 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決;

　　 身教言傳，你就是品牌;

　　 成長為企業(yè)內(nèi)部培訓師;

　　 針對精品員工，合理授權(quán)。

　　 員工績效反饋的管理藝術(shù)

　　 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

　　 如何管理部門的超級明星員工

　　 當團隊面對“刺頭”員工

　　 如何清理部門的“C類”員工

　　 企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強勢?

　　師資力量

　　丁老師

　　中國培訓網(wǎng)高級講師，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。

　　丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

　　部分服務(wù)客戶：

　　丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗;六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技(中國)集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG(中國)、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體(中國)、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。

　　丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。