讓HR成為企業(yè)最大的贏利部門

開課地點：	廣州
授課時間：	2天
授課顧問：	彭奎
開課時間：	2013-06-15
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2013-05-22 18:03:22

　　

學(xué)習(xí)對象

企業(yè)高層管理人員、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理以及企業(yè)中負(fù)有人員管理職責(zé)的管理者

課程目標(biāo)

本課程以人力資源成本為基礎(chǔ)和底蘊，以人力資源管理和企業(yè)管理為進(jìn)一步的拓展和延伸，對人力資源成本的含義、產(chǎn)生、構(gòu)成、和如何進(jìn)行有效控制等幾方面，進(jìn)行了深入的探討和總結(jié)。以期為企業(yè)管理服務(wù)，從而讓“人”的管理重新回到其核心價值的正確位置。

課程內(nèi)容

第一篇   人力資源成本管控

第一章、傳統(tǒng)的人力資源成本控制分析

第一節(jié)、正視在傳統(tǒng)的人力資源成本管理中的四大觀點

1.人力資源成本≠工資≠工資總額≠使用成本

2.人力資源成本不是勞資雙方的“零和博弈”

3. 人力資源成本控制，并非節(jié)約的藝術(shù)

4.人力資源的成本管理，不為成本的降低，只為企業(yè)贏利能力的最大化

第二章、傳統(tǒng)人力資源成本控制構(gòu)成與管控

第一節(jié)、HR管理活動的一般成本構(gòu)成與一般管控措施

1、人力資源取得成本構(gòu)成及一般管控

2、人力資源開發(fā)成本構(gòu)成及一般管控

3、人力資源使用成本構(gòu)成及一般管控

4、人力資源離職成本構(gòu)成及一般管控

第二節(jié)、HR成本管控方式的常見誤區(qū)分析

1、人力資源取得成本管控誤區(qū)

2、人力資源開發(fā)成本管控誤區(qū)

3、人力資源使用成本管控誤區(qū)

4、人力資源離職成本管控誤區(qū)

第三章、降低直接人力成本的“財務(wù)手段”

第一節(jié)   人力成本和價值的計量模式

第二節(jié)   人工成本的“殺手锏”——薪酬預(yù)算

第三節(jié)   薪酬預(yù)算的“五步法”

第一步：確定薪酬類型：

第二步：各薪酬類型的具體人員

第三步：A/B/C類人員薪酬結(jié)構(gòu)

第四步：薪酬預(yù)算的方法和內(nèi)容

第五步：各類人員的薪酬總額預(yù)算

第四節(jié)   薪酬預(yù)算的規(guī)律

第五節(jié)   薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是提升企業(yè)的贏利能力

第四章  降低直接人力成本的“管理手段”

第一節(jié)  如何有效控制開發(fā)人力資源成本。

1、培訓(xùn)需求分析

2、培訓(xùn)成本的核算

3. 樹立正確的人才觀

4. 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)， 穩(wěn)定員工隊伍

5、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施 ：

第二節(jié) 如何降低離職成本

1、激勵機(jī)制留人才

2、情感機(jī)制留人才

3、福利機(jī)制留人才

4、善待流失人才

5、規(guī)避法律風(fēng)險

第二篇   “贏利思維模型”下的人力資源成本

第五章        HR成本管控的新高度——“贏利思維”

第一節(jié)  人力資源成本管控的特殊性——“省”不是硬道理。“贏利”才是根本。

1、所有針對“人”的管理活動其根本目的是贏利能力，包括成本管控

2、其他部門的成本管控為“省”，而人力資源的成本管控為“利”

3. 其他部門的成本管控為部門“獨有”，而人力資源成本管控為各部門“共有”

4. 其他成本管控多為“可逆”，而人力資源成本管控卻多有“不可逆”

5、“浪費”是公敵，“傷人”卻是獨有：

第二節(jié)  人力資源成本管控的目標(biāo)——不為消滅，只為提升和建造。

1、建造團(tuán)隊

2、建造專業(yè)

3、建造文化

4、提升士氣

5、提升凝聚力

6、提升忠誠度

第三節(jié)  管理干部人力資源成本管控“贏利思維”的內(nèi)容。

1、全局思維模型

2、逆向思維模型

3、人本思維模型

4、創(chuàng)新思維模型

5、比較思維模型

6、四兩撥千斤思維模型

第六章：以“贏利思維”模型制定人力資源規(guī)劃

第一節(jié)  扁平化的機(jī)構(gòu)設(shè)置之殤

1、人員晉升之殤

2、“精”“專”“深”的業(yè)務(wù)能力之殤

3、創(chuàng)新能力之殤

第二節(jié)  “贏利思維”指導(dǎo)工作分析

1、分析工作不是分析有多少“事情”在做

2、工作分析的重點分析這個崗位的“增值”工作

3、對于崗位設(shè)置和崗位人員配置需要考慮其贏利性工作的比重。

4、裁撤崗位和人員，需要重點考量其對贏利能力的損傷。

第三節(jié) 什么是關(guān)鍵崗位

1、怎么確定關(guān)鍵崗位：技術(shù)關(guān)鍵？客戶關(guān)鍵？采購關(guān)鍵？……

2、“贏利思維”是分析關(guān)鍵崗位的重要依據(jù)。           

第七章：招聘管理中的“贏利思維”

第一節(jié)  應(yīng)聘者的主動放棄是成本最小的人員篩選方式

1、招聘不是招標(biāo)、不是相親更不是打擂臺

2、正確的表達(dá)企業(yè)的基本理念

3、放棄“孔雀開屏”式的招聘方式

4、明確的提出工作崗位上將面臨的挑戰(zhàn)和壓力是被鼓勵的做法

5、招聘工具的設(shè)計中應(yīng)體現(xiàn)的贏利思維

第二節(jié)  招聘也是學(xué)習(xí)途徑

1、“高手云集”的時候是汲取其精華的最佳時機(jī)

2、不能確定應(yīng)聘人員的情況時，是“頭腦風(fēng)暴”的最佳時機(jī)

3、面試官不要“自問自答”來顯示自己的才華。

4、謹(jǐn)慎的回答面試者的提問。

5、“保密”的神經(jīng)必須時刻緊繃。

6、有機(jī)會探知你對手的做法并有效的汲取養(yǎng)分是招聘最大的贏利機(jī)會

第三章 招聘中最高境界的“取舍”標(biāo)準(zhǔn)——贏利能力

1、留誰不留誰其實并不難

2、海選的正確做法是去除劣質(zhì)的

3、遴選的正確做法是劃定合適的

4、精選的正確做法是計算投入與產(chǎn)出

第八章：“贏利思維”模型下的員工培訓(xùn)管理

第一節(jié)  培訓(xùn)什么?

1、企業(yè)培訓(xùn)需求到底該如何確定？

2、培訓(xùn)策劃工具：在企業(yè)的“贏利鏈”上設(shè)計培訓(xùn)課題

3、內(nèi)訓(xùn)VS外訓(xùn)

4、培訓(xùn)師資的遴選及判定

5、課程學(xué)員的遴選及判定

第二節(jié)  TTT內(nèi)部培訓(xùn)講師的“贏利模式”

1、HR應(yīng)該考量的：內(nèi)部講師的培養(yǎng)與產(chǎn)出

2、什么課程適合內(nèi)部講師

3、內(nèi)部講師的成本控制——內(nèi)部講師的激勵策略。

4、內(nèi)部講師的培訓(xùn)成果判定——贏利能力的提升判定標(biāo)準(zhǔn)。

第三節(jié) 培訓(xùn)——贏利能力提升的利劍

1、直線經(jīng)理的“培訓(xùn)意識”與“贏利意識”

2、培訓(xùn)無用論 VS 培訓(xùn)萬能論 VS 培訓(xùn)贏利論

3、直線經(jīng)理必須知道的幾個培訓(xùn)理念

4、HR經(jīng)理在培訓(xùn)組織工作中必須闡述的幾個問題

5、脫離贏利能力的培訓(xùn)工作之殤

第四節(jié) 培訓(xùn)效果的判定——贏利能力提升標(biāo)準(zhǔn)

1、培訓(xùn)何處出效果？

2、贏利能力指導(dǎo)下的培訓(xùn)效果判定工具

3、心態(tài)類、戰(zhàn)略類、管理類課程的效果判定工具。           

第九章： “贏利思維”解決績效考核頑癥

第一節(jié)  績效考核的硬傷分析

1、老板為什么不滿意？

2、員工為什么不滿意？

3、績效考核萬能VS績效考核無用

4、績效考核的硬傷——全面考核之誤區(qū)

5、績效考核的根本解決之道——為贏利能力的“盈利點”服務(wù)

第二節(jié)  從崗位分析入手提取考核標(biāo)準(zhǔn)的問題

1、崗位分析的數(shù)據(jù)誤差

2、所有工作都要監(jiān)管，但不是所有工作都要納入考核

3、為“考核”而工作是問題的根源。

4、關(guān)鍵工作的判定缺乏依據(jù)——贏利思維缺位。

5、考核點不是企業(yè)迫切需要解決的

第三節(jié) 從企業(yè)戰(zhàn)略中分解考核指標(biāo)——贏利思維模型下的績效考核

1、“盈利思維”模型解決考核頑癥——戰(zhàn)略匹配、凸顯公平

2、考核為戰(zhàn)略服務(wù)，而非為工作服務(wù)

3、考核為實現(xiàn)戰(zhàn)略實現(xiàn)而非為做好事情

4、考核為贏利服務(wù)

5、贏利思維模型下績效考核工具的運用技巧：KPI、BSI……

第四節(jié) 績效考核的投入和產(chǎn)出

1、勞師動眾的績效考核之殤

2、動態(tài)考核指標(biāo)——考核成本降低的有效工具

3、考核不求全面

4、考核追求的是關(guān)鍵能力——贏利能力

5、沒有納入考核并不意味著沒有納入監(jiān)管

6、監(jiān)管和考核成本的疊加是考核成本浪費的根源

第十章： “贏利思維”指導(dǎo)建立新型“員工關(guān)系”

第一節(jié) “員工關(guān)系”為哪般？

1、員工和企業(yè)到底是什么關(guān)系？

2、員工關(guān)系管什么？

3、冰冷的法律條文能否成為HR進(jìn)行員工關(guān)系管理的工具？

4、員工關(guān)系的改善投入和產(chǎn)出

第二節(jié)  鋼要用在刃上，錢要用在點上

1、心理學(xué)在員工關(guān)系中的重要作用

2、心理學(xué)工具幫助你改善員工關(guān)系

第三節(jié) 員工關(guān)系的維護(hù)不是減少對抗，而在加強(qiáng)合作。

1、守法成本和違法成本

2、維持成本和激勵成本

3、勞動關(guān)系的維護(hù)以該員工的贏利或贏利預(yù)期為前提   

第四節(jié) “贏利模式”指導(dǎo)下的新型員工關(guān)系

1、員工關(guān)系改善的投入預(yù)期

2、員工關(guān)系改善投入點的確定

3、員工關(guān)系維持成本——不能省的成本

4、員工關(guān)系改善成本——取舍的藝術(shù)

5、離職管理——演給留下員工的一場秀

 

 

            

 

師資力量

彭奎 中國培訓(xùn)網(wǎng)高級講師。 1、彭奎先生主要致力于員工職業(yè)心態(tài)、員工心里疏導(dǎo)、職業(yè)化教育、管理干部的管理技能和思維模型、管理心態(tài)、心理學(xué)等人力資源管理的專題的研究，有著豐富的企、事業(yè)單位的實操經(jīng)歷，現(xiàn)在仍擔(dān)任多家企業(yè)的管理顧問。 2、彭奎先生的課程幽默風(fēng)趣、深入淺出，授課方式熱情洋溢、妙語連珠、時刻迸發(fā)出的智慧之光使的課堂氣氛非�；钴S。其強(qiáng)調(diào)所有的管理方式，尤其是人力資源的管理方式不能脫離中國的傳統(tǒng)文化對中國人影響，反對用西方人的方式管理中國人。在輔導(dǎo)和教育培訓(xùn)中主張最大限度的尊重中國人思維習(xí)慣和文化傳統(tǒng)，采用“因勢利導(dǎo)”的方式啟發(fā)出企業(yè)、團(tuán)隊和員工個人的潛能，利用西方的科學(xué)方式再結(jié)合中國深厚的傳統(tǒng)文化，使之迸發(fā)出企業(yè)新的強(qiáng)大的發(fā)展動力。 3、這種務(wù)實、客觀和尊重傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)主張得到普遍的接受和認(rèn)同，彭先生曾在廣州、南京、深圳、無錫、武漢、長沙、成都、湛江、佛山、中山、順德、江門、濰坊、青島等地以及國內(nèi)許多高等學(xué)府內(nèi)開班授課或舉辦講座，聽眾已逾萬人次，取得了良好的社會效應(yīng)。

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