全面績效管理、薪酬體系設計 實戰(zhàn)特訓班

開課地點：	北京
授課時間：	3天
授課顧問：	何琳
開課時間：	2013-04-20
市場報價：	4800
購買價格：	3840
審核時間：	我要報名2013-04-18 11:46:25

　　

學習對象

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者

課程目標

1、幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則 2、幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法 3、幫助學員掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程 4、幫助學員掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法

課程內(nèi)容

《全面績效管理》主講：何琳（4月20-21日 9:00-17:00）
認識績效管理
1.績效管理的定義與作用
游戲:體驗績效管理
什么是績效管理?
績效管理的目的和作用
討論:績效管理的利與弊
2.什么是績效？
績效的公式
績效考核的內(nèi)容
3.績效管理體系的應用與搭建
實踐分享: 跨國公司的績效管理
績效管理與公司企業(yè)戰(zhàn)略
績效管理體系建設需要的條件
績效管理體系搭建的步驟
4.績效管理流程和重點環(huán)節(jié)
企業(yè)戰(zhàn)略分解與目標/KPI設定
1.目標/KPI在績效管理中的作用
游戲: 目標/KPI的作用
目標與期望、工作標準之間的關系
什么是目標？什么是KPI?
2.目標/KPI設定的基本概念
目標的三個層級
基本概念一：定量指標與定性指標
基本概念二：結果為導向的目標和以活動為導向的目標
基本概念三：平衡記分卡
3.如何設定目標/KPI？
KPI設計的基本原理：二八原則
通過KSF、KRA設定目標/KPI
QQTC設計方法
目標/KPI設定的兩個工具：魚刺圖和價值樹
建立目標管理體系
4.目標/KPI設定的原則
如何進行目標/KPI的篩選
目標/KPI設定的五個原則（可控性原則、SMART原則等）
如何鑒定KPI和PI 5.權重
權重設定的成功經(jīng)驗
權重設計的基本原則
6.實戰(zhàn)練習:制定考核目標
績效面談和反饋
1、績效面談
　　☆ 重要的三次績效面談
　　☆ 績效面談的原則
　　☆什么時候需要績效面談？
2、進行有效的績效面談
　　☆ 績效面談前的準備
　　☆ 績效面談的內(nèi)容
　　☆ 積極的績效面談所需的技巧和工具
　　☆ 角色扮演和點評：績效面談
3、通過績效管理培養(yǎng)人才
　　☆ 員工職業(yè)發(fā)展的三葉草
　　☆ 員工發(fā)展的有效途徑
　　☆ 案例分析：這樣的員工應該如何培養(yǎng)？
績效面談中的注意事項
四、績效評估
1、如何做績效評估
　　☆ 案例分析：年終員工績效評估
　　☆ 小組討論：問題員工應該何去何從？
2、保證公正的績效結果
　　☆ 績效結果的正態(tài)分布
　　☆ 績效結果的九格法
　　☆ 小組討論：績效結果的強制分布
　　☆ 如何保證績效結果的公正
3、通過績效評估選拔內(nèi)部優(yōu)秀人才
　　☆ 如何定義組織的優(yōu)秀人才？
　　☆ 篩選內(nèi)部優(yōu)秀人才
績效評估中的技巧和注意事項
績效結果的應用
1、績效評估結果的應用
2、績效結果與薪酬獎金掛鉤
3、善用精神激勵，充分應用績效結果
總結與答疑
《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（4月22日 9:00-17:00）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
薪酬各組成因素的實質
關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
　　a職位說明書 b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
關于職位價值的定義
職位評估的三種應用
職位評估常用的幾種方法介紹
全部工作排序法
因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
如何建立客戶化的職位評估模型
運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設計
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用
　統(tǒng)計分析方法：通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結構設計
標準工資線的設計
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設長期激勵
法定福利
補充福利
長期激勵的原則與方式

師資力量

何琳 中國培訓網(wǎng)高級講師、曾先后就職于康明斯（中國）投資有限公司（美國500強）、 巴斯夫（中國）有限公司（世界500強德國）、威斯特（中國）有限公司（澳大利亞）、畢馬威華振會計師事務所（世界四大會計師事務所之一）等，分別擔任人力資源經(jīng)理、人力資源業(yè)務伙伴、高級人力資源咨詢員等職。具有十多年企業(yè)人力資源管理和咨詢的工作經(jīng)驗，特別在招聘、員工關系管理、績效考核、人力資源業(yè)務伙伴方面積累了豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。服務過的客戶：日產(chǎn)汽車、山推機械、康明斯、偉達公關、維德公司、建發(fā)物流集團有限公司等。4月20-21日主講《全面績效管理》 鄭力子 中國培訓網(wǎng)高級講師、高級咨詢顧問 中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓，深受好評！ 4月22日主講《全面薪酬體系設計與管理》

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