有效地員工招聘與甄選
| 開課地點(diǎn)： |
上海 |
| 授課時(shí)間： |
2012-09-21 |
| 授課顧問： |
包心強(qiáng) |
| 開課時(shí)間： |
2012-09-21 |
| 市場報(bào)價(jià)： |
0
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| 購買價(jià)格： |
0 |
| 審核時(shí)間： |
我要報(bào)名2012-06-07 11:49:06 |
注：參加該培訓(xùn)課程，可聯(lián)系在線客服。
了解課程
學(xué)習(xí)對(duì)象
課程目標(biāo)
課程背景：
招聘與面試是人力資源管理的起點(diǎn)，招聘與面試工作的好壞不但決定著企業(yè)短期內(nèi)人才隊(duì)伍的配置狀況，而且影響著企業(yè)與員工長期內(nèi)能否共同成長和發(fā)展，招聘與面試工作更是企業(yè)對(duì)外形象宣傳和對(duì)外信息獲取的重要渠道，所以，人才招聘與選拔工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的整體成敗。
課程培訓(xùn)目的：
以招聘面試的工作要點(diǎn)、難點(diǎn)問題為切入點(diǎn)，講解在招聘、面試方面的重點(diǎn)思路及技能。
增強(qiáng)與提高面試人員對(duì)人才甄選、面試的核心要素把握和專業(yè)技能提升。
提高企業(yè)招聘工作效率、規(guī)范選才、面試等活動(dòng)、有效儲(chǔ)備各類人才。
課程內(nèi)容
課程大綱：
一、招聘與選才體系概述
制定招聘戰(zhàn)略
內(nèi)部招聘---盤活人力一盤棋
招聘錄用程序的制訂思路與原則
招聘準(zhǔn)備“資料箱“
招聘絕非選才“獨(dú)木橋”
招聘需要有預(yù)算嗎
二、招聘操作流程：
人力資源盤點(diǎn)
人力需求計(jì)劃----案例演練
招聘計(jì)劃、實(shí)施方式與預(yù)算
招聘前準(zhǔn)備----崗位說明書、薪酬福利計(jì)劃、生職涯發(fā)展通路……
解讀簡歷及其背后的信息
三、目標(biāo)選才六步曲：
第一步 避免招聘前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
職位需求不明確、不一致
面試中泄密
定式（刻板印象）
忽略情商逆境商
尋找超人
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分：
目標(biāo)； 工作障礙； 能力素質(zhì)
素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
冰山模型與素質(zhì)
確定預(yù)期業(yè)績時(shí)的問題及克服方法
第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答評(píng)價(jià)表
如何設(shè)定面試維度
面試官導(dǎo)致無效提問的錯(cuò)誤假設(shè)
避免無效提問的方法
第四步 行為面試法----預(yù)測應(yīng)聘者業(yè)績的能力
如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題---STAR行為面試法
候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語言告訴你的信息
會(huì)說話容易還是會(huì)聽話容易？---做個(gè)有效的傾聽者
好記性不如爛筆頭-----面試筆記如何做
掌控面試速度
雙贏思維------維護(hù)候選人自尊
如何注意自己的非語言性的信號(hào)
第五步 測評(píng)為面試選才把關(guān)
職業(yè)傾向測評(píng)
行為測評(píng)
語言測評(píng)
肢體語言與性格測評(píng)
第六步 準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)與選擇
面試評(píng)估過程中常見誤區(qū)及避免方法
動(dòng)機(jī)匹配度的評(píng)估
與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度評(píng)估
與公司文化匹配度評(píng)估
評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)----本組織適合人員與本行業(yè)優(yōu)秀人員
四、適當(dāng)?shù)脑囉每己嗽u(píng)價(jià)----鞏固招聘成果的關(guān)鍵：
制定適當(dāng)?shù)脑囉迷u(píng)估計(jì)劃
實(shí)習(xí)報(bào)告----技術(shù)與管理人員的實(shí)習(xí)作業(yè)
團(tuán)隊(duì)匹配過程看新人適應(yīng)性
團(tuán)隊(duì)融合過程看原有人員的合作意識(shí)與教導(dǎo)能力
明確實(shí)習(xí)每一階段的目標(biāo)是實(shí)習(xí)成功的關(guān)鍵
師資力量
備注信息
