企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	3
授課顧問：	蔡巍
開課時(shí)間：	2016-12-22
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	6750
購(gòu)買價(jià)格：	5400
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2016-03-11 3   上海 2016-03-18 3   廣東廣州 2016-04-08 3   北京 2016-04-15 3   廣東深圳 2016-05-13 3   上海 2016-05-19 3   北京 2016-06-17 3   廣東廣州 2016-06-24 3   上海 2016-07-15 3   廣東深圳 2016-07-22 3   北京 2016-08-12 3   廣東廣州 2016-08-19 3   上海 2016-09-09 3   廣東深圳 2016-09-23 3   北京 2016-10-14 3   廣東深圳 2016-10-28 3   上海 2016-11-11 3   廣東廣州 2016-11-18 3   北京 2016-12-09 3   上海 2016-12-15 3   廣東深圳 2016-12-22 3
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2016-02-19 08:58:27

　　

　　學(xué)員對(duì)象

　　企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。

　　課程背景

　　現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!

　　課程目標(biāo)

　　了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，

　　解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng);

　　認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，

　　學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，

　　重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，

　　了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容

　　績(jī)效考核KPI+BSC課程大綱(前2天講授)：

　　一.推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問題

　　1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題;

　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?

　　短期考核還是長(zhǎng)期考核?

　　短期利益還是長(zhǎng)期利益?

　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?

　　績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?

　　KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題?

　　2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;

　　傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響

　　為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)

　　為什么推行績(jī)效管理這么困難?

　　3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

　　二、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

　　1.模糊感覺判斷法;

　　2.360°評(píng)估;

　　3.強(qiáng)制分布法;

　　要不要排名?

　　績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理;

　　績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;

　　誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);

　　部門人數(shù)很少怎么排名?

　　主管是否要和員工一起排名?

　　按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?

　　經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?

　　排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人?

　　排名的程序

　　4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核;

　　三.KPI操作中的幾個(gè)基本問題

　　1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

　　2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

　　為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺很難操作——刻度問題;

　　他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

　　為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

　　選擇kpi的維度

　　有效性

　　操作成本

　　區(qū)分度

　　3、在公司建立KPI體系的思路;

　　四.平衡計(jì)分卡

　　1、什么是平衡計(jì)分卡;

　　2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū);

　　3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;

　　4、如何編制戰(zhàn)略地圖

　　5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;

　　五.如何分解KPI

　　KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢?

　　如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?

　　1、指標(biāo)分解所需要解決的問題

　　團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾

　　2、分解指標(biāo)的2種基本思想

　　按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo);

　　按照責(zé)任人分解指標(biāo);

　　3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系

　　4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

　　按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;

　　OAM分解法;

　　貢獻(xiàn)路徑圖法;

　　流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;

　　四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);

　　企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;

　　5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：

　　權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、

　　組織結(jié)構(gòu)的影響、

　　職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

　　硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

　　六.指標(biāo)詞典的編制

　　指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

　　1、為什么需要定義KPI

　　2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題;

　　收入類指標(biāo)需要注意的問題

　　成本指標(biāo)考核需要注意的問題

　　費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題

　　3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題;

　　4、誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?

　　七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

　　職能部門的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何定義?

　　1.職能部門工作的特點(diǎn);

　　2.什么是任務(wù)指標(biāo);

　　3.難度不同的任務(wù)考核;

　　4.工作量不均衡如何處理?

　　5.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?

　　6.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?

　　7.務(wù)指標(biāo)的定義模式;

　　8.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把我制度不一樣要如何處理?

　　八.目標(biāo)值的確定

　　找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?

　　1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;

　　2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

　　先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核?

　　3、原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破發(fā)定目標(biāo)?

　　4、原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切?回歸分析?

　　5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)?

　　6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

　　7、資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;

　　8、淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;

　　9、制定目標(biāo)的程序

　　10、目標(biāo)沖突的處理

　　九、KPI的計(jì)分方式

　　1、計(jì)分規(guī)則有哪些類別

　　比率法;

　　層差法;

　　說明法;

　　2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素

　　要不要封頂?

　　難度不同怎么區(qū)分?

　　要不要倒扣分

　　不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素;

　　十.權(quán)重的設(shè)計(jì)

　　1、什么是指標(biāo)的組合方式;

　　2、組合方式的種類;

　　3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

　　十一.主基二元考核法

　　關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問題?

　　如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個(gè)問題呢?

　　1、KPI所無(wú)法解決的問題;

　　2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系;

　　3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;

　　十二.推行績(jī)效管理所遇到的問題與對(duì)策;

　　推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢?

　　1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé);

　　2、推行績(jī)效管理需要解決觀念問題;

　　3、推行需要解決制度與技巧問題

　　4、推行需要解決心態(tài)問題;

　　十三、績(jī)效溝通

　　1.計(jì)劃階段的績(jī)效溝通

　　員工提出指標(biāo)不可控怎么辦?

　　員工提出完成任務(wù)的難度比別人大怎么辦?

　　資源配置的溝通

　　工作計(jì)劃的溝通;

　　2.輔導(dǎo)階段

　　如何設(shè)置監(jiān)控體系與績(jī)效跟蹤;

　　發(fā)現(xiàn)問題后，如何進(jìn)行輔導(dǎo);

　　過程中目標(biāo)是否需要變更?

　　如何進(jìn)行績(jī)效紀(jì)錄

　　3.考核階段的績(jī)效溝通

　　面談的策略

　　員工提出多干多錯(cuò)怎么辦

　　4、績(jī)效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);

　　十四、課程總結(jié)

　　1、績(jī)效制度應(yīng)該如何編制;

　　2、指標(biāo)體系制定的流程與注意問題;

　　3、績(jī)效合同的模式與樣板與每個(gè)要素設(shè)計(jì)注意問題;

　　崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱(后1天講授)：

　　引子

　　什么是薪酬;

　　人力資源價(jià)值鏈;

　　職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響;

　　薪酬設(shè)計(jì)的框架

　　薪酬設(shè)計(jì)中的矛盾：

　　崗位與技能的矛盾

　　能力與業(yè)績(jī)的矛盾

　　內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

　　團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾

　　一、崗位分析部分：

　　1、什么是崗位分析

　　什么是崗位分析;

　　崗位分析需要分析什么內(nèi)容;

　　職責(zé)

　　任職資格

　　編制

　　2、職責(zé)編制的方法

　　職責(zé)編制的方法;

　　分工需要考慮的問題;

　　縱向分工

　　橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

　　如何編制崗位職責(zé);

　　3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

　　職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì);

　　崗位任職資格編制的方法;

　　4、如何確定編制的工具方法

　　業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;

　　勞動(dòng)效率定編法;

　　比例法;

　　預(yù)算控制法;

　　二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

　　1.為什么要職位評(píng)估;

　　2職位評(píng)估所使用的方法;

　　3.常見的職位評(píng)估的工具介紹;

　　4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;

　　5.職位評(píng)估的程序與注意問題;

　　6.職位評(píng)估案例

　　三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

　　1.什么是外部公平性;

　　2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;

　　如何自己做調(diào)查;

　　如何選擇薪酬調(diào)查公司;

　　3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);

　　4.如何確定薪酬水平;

　　5.中位值級(jí)差的計(jì)算;

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;

　　1.什么是薪酬結(jié)構(gòu);

　　2.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;

　　3.寬帶還是窄帶;

　　4.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題

　　薪酬水平

　　行業(yè)特點(diǎn)

　　管理層次

　　歷史傳統(tǒng);

　　職位序列;

　　五、薪酬與能力的關(guān)系

　　1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;

　　2.什么情況下需要與能力掛鉤;

　　3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題;

　　4.如何評(píng)估員工能力;

　　5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?

　　六、績(jī)效工資發(fā)放需要考慮的問題

　　1.按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名;

　　2.績(jī)效排名需要考慮的問題

　　排名的比例;

　　誰(shuí)和誰(shuí)排名?

　　按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名;

　　輪流坐莊怎么辦?

　　排名的程序

　　3.如何將目標(biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤的方式

　　聯(lián)合基數(shù)確定法;

　　賽馬法;

　　七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;

　　1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;

　　2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;

　　3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?

　　八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

　　1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?

　　2.采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?

　　3.如果過濾外部因素的影響;

　　九、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

　　1.銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制?

　　2.項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);

　　3.生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);

　　十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

　　1.獎(jiǎng)金周期與考核周期;

　　2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);

　　3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);

　　4.獎(jiǎng)金的滯后性;

　　十一、薪酬管理

　　1.薪酬分析;

　　企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;

　　微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率;

　　2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪

　　按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪;

　　分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響;

　　按照能力加薪;

　　按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪;

　　按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪;

　　薪酬預(yù)算與控制

　　培訓(xùn)講師

　　蔡巍

　　國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。

　　自從2000年加入顧問行業(yè)以來(lái)，已經(jīng)從事顧問培訓(xùn)行業(yè)十五年事件，在這十五年時(shí)間里，蔡老師除了出版了6本著作外，還為多家企業(yè)提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)，涉及行業(yè)包括電網(wǎng)、電站、電力設(shè)備制造、家電、地產(chǎn)、汽車、金融等多家行業(yè)。蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，授課過程中，所引用案例多為自己所親自咨詢、培訓(xùn)中所遇到問題以及顧問的解決方案。

　　曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：

 

　　百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局.