《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧

開課地點：	上海
授課時間：	2天
授課顧問：	鐘永棣
開課時間：	2013-12-06
市場報價：	2500
購買價格：	2000
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   上海 2013-12-06 2天
審核時間：	我要報名2013-11-19 10:50:56

　　

 

　　學習對象

　　董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等

　　課程目標

　　1、勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”;如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴厲的挑戰(zhàn)

　　2、隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規(guī)范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題!雙方協(xié)商一致不參加社會保險，是否有效?發(fā)生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險

　　3、為了規(guī)避上述用工風險，不少企業(yè)采用了“勞務派遣”用工模式;但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發(fā)的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為現(xiàn)階段的熱點話題之一!在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，如何防范法律風險，如何平衡各方利益

　　課程背景

　　2008年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋(三)》、《社會保險法》、《工傷保險條例》(修正案)等法律法規(guī)。

　　勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”;如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰(zhàn)!

　　隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規(guī)范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題!雙方協(xié)商一致不參加社會保險，是否有效?發(fā)生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險?

　　為了規(guī)避上述用工風險，不少企業(yè)采用了“勞務派遣”用工模式;但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發(fā)的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為現(xiàn)階段的熱點話題之一!在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規(guī)避一些敏感的法律風險?勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益?

　　課程內容

　　一、招聘入職與試用期管理策略

　　1.勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略

　　2.企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、總經(jīng)理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險

　　3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對

　　4.入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同

　　5.試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８�，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴

　　6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解

　　7.企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地

　　二、如何有效調崗調薪

　　1.企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴

　　2.勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防

　　3.績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準

　　4.員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險

　　5.企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴

　　6.員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬?如何操作，才能調崗降薪

　　7.女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險

　　三、如何有效解雇辭退

　　1.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金

　　2.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴

　　3.企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴

　　4.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴

　　5.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除?企業(yè)該如何做，才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點

　　6.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大;那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險

　　7.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任

　　8.哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系

　　四、如何有效處理違紀違規(guī)員工

　　1.處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴

　　2.對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任

　　25.如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題

　　3.對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》

　　4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”

　　5.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工

　　6.勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴

　　7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失

　　8.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信;企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用;電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用

　　五、規(guī)章制度、《員工手冊》撰寫策略與風險應對

　　1.如何運用規(guī)章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險

　　2.用人單位需要哪些規(guī)章制度?員工手冊該包含哪些內容

　　3.制度規(guī)章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解

　　4.制定規(guī)章制度、員工手冊的法定程序實務操作技巧

　　5.非國有企業(yè)如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法

　　6.如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險?

　　六、《社會保險法》實務操作策略及風險防范

　　1.用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任

　　2.試用期間，是否必須繳納社會保險

　　3.入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現(xiàn)金，如何處理

　　4.員工不愿意買社�；騿T工自愿降低投�；鶖�(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效

　　5.因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷

　　6.企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險

　　7.什么情況下可以享受生育津貼?違紀生育者能否享受產(chǎn)假，能否被解雇

　　8.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任

　　七、《工傷保險條例》實務操作策略及風險防范

　　1.屬于工傷范圍的情形有哪些?不得認定為工傷的情形有哪些

　　2.怎樣理解上下班途中?怎樣控制期間的風險

　　3.因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷

　　4.工傷員工借故拒絕復工，如何處理

　　5.工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理

　　6.已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀違規(guī)，企業(yè)能否解除合同

　　7.對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理?受害人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償

　　8.單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇

　　9.發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效

　　八、勞務派遣實務操作策略及風險防范

　　1.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些

　　2.業(yè)務外包與勞務派遣如何劃分

　　3.用工單位如何規(guī)避同工同酬風險

　　4.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權

　　5.用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任

　　6.怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任

　　7.如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工

　　8.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議

　　師資力量

　　鐘永棣

　　中國培訓網(wǎng)高級講師; 國內著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家;勞動仲裁員、勞動爭議案件預防應對專家;國家人力資源管理師資格認證培訓導師;國家勞動關系協(xié)調師資格認證培訓導師;國內第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者;國內原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師。

　　鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路;

　　曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業(yè)客戶：中國移動、中國經(jīng)濟周刊、中國南方電網(wǎng)、中國農業(yè)大學、中山大學、中廣核能源、中國少先隊事業(yè)發(fā)展中心、珠江電影制片、萬科地產(chǎn)、蒙牛乳業(yè)、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、廣發(fā)證卷、興業(yè)銀行、中信銀行信用卡中心、中荷人壽保險、中興通訊、中石化、中海油、百年糊涂酒業(yè)、保利房地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、雅居樂地產(chǎn)、安踏、金蝶軟件、晨光乳業(yè)、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、捷豹路虎汽車、比亞迪汽車、志高空調、廣州電視臺、白云山制藥、金發(fā)科技、加多寶、華為、東芝醫(yī)療、江蘇銀行深圳分行、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發(fā)行集團、百事(中國)、華潤建筑、七星集團、太陽駒(北京)、獅王、內蒙古西拉沐淪(集團)、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產(chǎn)、安糧控股、南京質監(jiān)檢驗院、天正集團、深圳巴士集團股份、NETSFIM(北京)農業(yè)科技、內蒙古金哈達煤炭化工、中國科學院、廣州汽車集團、君華集團、康佳集團、北京航空所、深圳郵政局、可口可樂、通用電氣、松下電器、中南大學、安霸半導體、酒鋼集團、本田汽車、一嗨租車、米其林輪胎、索尼、世紀龍信息網(wǎng)絡、艾默生、TCL、創(chuàng)維電器、國藥集團、吉林煙草、馬士基集裝箱、用友軟件、建滔化工集團、富士通、三一重工------幾萬家企業(yè)。