年終績效考核技巧

開課地點：	上海
授課時間：	1天
授課顧問：	李昂
開課時間：	2013-11-07
市場報價：	2500
購買價格：	2000
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   上海 2013-11-07 1天
審核時間：	我要報名2013-10-23 16:34:58

　　

　　學(xué)習(xí)對象

　　各級主管：一線經(jīng)理、中層經(jīng)理、高層經(jīng)理/HR相關(guān)人士及負(fù)責(zé)推行公司績效考評的人員

　　課程目標(biāo)

　　1、學(xué)習(xí)如何準(zhǔn)備年終績效考評

　　2、了解如何操作基準(zhǔn)校對會談

　　3、學(xué)習(xí)如何有效進(jìn)行考評面談

　　4、了解針對不同考評結(jié)果，如何與員工進(jìn)行有針對性的員工輔導(dǎo)探討強制分布法的重要性

　　課程背景

　　績效管理制度是企業(yè)最核心、最重要的制度之一。彼得杜拉克曾經(jīng)說過：“主管最重要的工作就是對員工的績效負(fù)責(zé)”。而衡量一家企業(yè)績效考評制度運作好壞的全球重要指標(biāo)就是No Surprise原則——在進(jìn)行績效考評時，管理者和員工對考核結(jié)果的看法應(yīng)是一致的。然而，我們發(fā)現(xiàn)的事實是：

　　主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為績效考評浪費時間，未認(rèn)真對待

　　主管對于績效考評前的準(zhǔn)備不充分，造成考評面談草草收場

　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)不量化、要求太高、不切實際

　　個別員工認(rèn)為績效考評沒有意義

　　員工對考評結(jié)果不滿，抵觸考評

　　與此同時，據(jù)調(diào)查顯示，因績效考評結(jié)果所引發(fā)的勞動爭議案件近幾年急劇上升，近90%以企業(yè)失敗而告終。員工對考核結(jié)果不服，與管理人員間的關(guān)系緊張，上下級管理人員相互間不信任，工作士氣下降。

　　課程內(nèi)容

　　一.年底績效考評的概念

　　績效管理再回顧

　　常見的績效面談問題

　　績效面談困難的原因

　　二.年底績效考評的準(zhǔn)備

　　績效考評準(zhǔn)備的4大基本要素

　　績效考評時主管的常見錯誤

　　績效考評中容易出現(xiàn)的5種角色

　　審判官

　　一言堂的長輩

　　老好人

　　挑戰(zhàn)者

　　報復(fù)者

　　績效考核的準(zhǔn)備

　　員工自我評估和準(zhǔn)備

　　基準(zhǔn)校對會談

　　強制正態(tài)分布法

　　強制正態(tài)分布法的6個步驟

　　強制正態(tài)分布法的優(yōu)缺點

　　強制正態(tài)分布法的適用性

　　三.績效考評的面談技巧

　　正式績效面談前的準(zhǔn)備

　　營造輕松氛圍

　　如何與不同溝通風(fēng)格的下屬溝通績效考評結(jié)果

　　老虎

　　孔雀

　　貓頭鷹

　　考拉

　　績效面談的基本原則

　　SMART原則

　　BEST原則

　　正式績效面談的溝通策略

　　員工自身評價

　　綜合行為表現(xiàn)

　　9種員工類型

　　應(yīng)對艱難的反饋式談話

　　四.員工發(fā)展和規(guī)劃面談

　　職業(yè)發(fā)展討論

　　TOP模型

　　職業(yè)發(fā)展討論的5個步驟

　　全面的學(xué)習(xí)發(fā)展方式

　　70-20-10法則

　　師資力量

　　李昂 ——中國培訓(xùn)網(wǎng)高級講師

　　行業(yè)經(jīng)歷：

　　在人力資源管理與培訓(xùn)領(lǐng)域擁有超過15年的豐富經(jīng)驗

　　曾在多家著名跨國企業(yè)就職，如花旗銀行、英特爾、　阿爾卡特等

　　曾擔(dān)任中國區(qū)、大中華區(qū)以及亞太區(qū)的HR領(lǐng)導(dǎo)者

　　教育背景：

　　倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院國際雇傭關(guān)系和人力資源管理學(xué)碩士

　　培訓(xùn)領(lǐng)域

　　各級別管理者的領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力發(fā)展體系

　　組織發(fā)展：

　　領(lǐng)導(dǎo)力與勝任力

　　人力資源戰(zhàn)略

　　績效、招聘與培訓(xùn)