績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢及如何建立多贏的薪酬體系

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	2天
授課顧問：	梁偉權(quán)
開課時(shí)間：	2013-11-23
市場報(bào)價(jià)：	2800
購買價(jià)格：	2240
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2013-11-23 2天
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2013-09-25 17:34:18

　　

　　學(xué)習(xí)對象

　　對此課程感興趣的人

　　課程目標(biāo)

　　1.了解績效管理 體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響

　　2.掌握績效管理實(shí)施操作技巧

　　3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與績效管理的密切關(guān)系

　　4.掌握薪酬管理實(shí)施操作技巧

　　課程背景

　　在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認(rèn)識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒有落到實(shí)處，更無法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系 缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

　　隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高，如何識別企業(yè)最有價(jià)值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業(yè)者面對，通過本課程，可以把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。

　　課程內(nèi)容

　　第一部分、組織績效的正道-交出漂亮的“成績單”

　　一、績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩

　　1、績效管理如何出彩-它能為公司帶來什么?

　　2、績效管理的價(jià)值

　　3、為什么需要績效管理?

　　4、影響個人績效的四大因素

　　5 、不良績效管理可能給帶來的損害

　　6 、評估者的選擇與評估誤差的防范

　　7、績效考核三大支柱(決定企業(yè)命運(yùn)的三張表)：

　　(1) 編寫《崗位職責(zé)說明書》

　　(2) 編寫《員工三大晉升通道》

　　(3) 編寫《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》

　　二、績效文化的構(gòu)建

　　1、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;

　　2、傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

　　3、為什么推行績效管理這么困難?

　　4、建立科學(xué)的績效管理文化思想觀

　　5、建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)

　　6、消除考評中的“黑箱文化”

　　7、老板的格局與胸懷。

　　你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會――杰克.韋爾奇

　　買馬不馴馬，馴馬很貴，但馴馬貴，不馴代價(jià)更高――李嘉誠

　　績效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問題，留人留心。

　　好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。

　　三、組織績效

　　1、績效計(jì)劃

　　2、績效實(shí)施

　　3、績效考核

　　4、績效反饋

　　5、年度考核匯總

　　6、平衡計(jì)分卡與組織績效衡量

　　7、KPI指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略的對接

　　四、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題

　　1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;

　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?

　　短期考核還是長期考核?

　　短期利益還是長期利益?

　　關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?

　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口?

　　KPI成績與獎金掛鉤的問題?

　　2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;

　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

　　為什么沒有人愿意做A?

　　為什么推行績效管理這么困難?

　　3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

　　企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。

　　保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　促進(jìn)組織和個人績效的改善

　　利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)

　　(七) 、 KPI指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略的對接

　　1、形成關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

　　2 、績效指標(biāo)與績效計(jì)劃

　　3、績效指標(biāo)(KPI)設(shè)定

　　(1)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)?

　　(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)——具有八大特點(diǎn)

　　4、如何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)?

　　5 、KPI制定在實(shí)際操作中步驟

　　KPI羅列實(shí)例

　　KPI篩選

　　然后按KPI選擇的原則進(jìn)行二次篩選

　　確定權(quán)重

　　確定各KPI初步權(quán)重，并進(jìn)行簡單調(diào)整，得到初選權(quán)重

　　修改確認(rèn)

　　制定業(yè)績合同

　　通過業(yè)績合同可以實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控

　　【案例】X企業(yè)(2011)績效管理指標(biāo)-物資供應(yīng)部

　　五、平衡計(jì)分卡與組織績效衡量

　　1、平衡計(jì)分卡的四個層面

　　平衡計(jì)分卡的四個層面：財(cái)務(wù)面

　　平衡計(jì)分卡的四個層面：客戶面

　　平衡計(jì)分卡的四個層面：內(nèi)部營運(yùn)面

　　平衡計(jì)分卡四個層面：學(xué)習(xí)與成長面

　　2、平衡計(jì)分卡與其它管理系統(tǒng)的邏輯關(guān)系

　　【案例】：BSC在某集團(tuán)管控模式變革中的運(yùn)用

　　3、實(shí)踐平衡計(jì)分卡的支持條件

　　4、平衡計(jì)分卡推進(jìn)四步曲(一)

　　四步曲一:”前期準(zhǔn)備”活動一般內(nèi)容

　　四步曲二:戰(zhàn)略地圖繪制,構(gòu)建公司級平衡計(jì)分卡

　　四步曲三:構(gòu)建部門平衡計(jì)分卡

　　四步曲四:構(gòu)建員工級平衡計(jì)分卡

　　【案例】：某醫(yī)院的平衡計(jì)分卡具體應(yīng)用

　　5、成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的“三大要素”

　　6、總攬—根據(jù)運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的方法和步驟

　　六、職位分析與個人績效

　　1、什么是個人績效目標(biāo)?

　　2、什么是職位分析?

　　3、職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)

　　4、個人績效考核內(nèi)容

　　5、管理干部考核的主要內(nèi)容

　　6、普通員工考核的主要內(nèi)容

　　(一) 一般員工的績效考核流程

　　(二) 部門副職績效考核流程

　　(三) 部門正職績效考核

　　(四) 員工績效的年終評價(jià)

　　(五) 小結(jié)

　　(六) 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道

　　七、績效反饋及績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

　　1、績效反饋的目的

　　2、績效反饋的原則

　　3、績效面談及績效改進(jìn)

　　4、管理者應(yīng)該為績效反饋面談所做的準(zhǔn)備

　　5、員工應(yīng)該為績效反饋面談所做的準(zhǔn)備

　　6、如何書寫評估

　　7、對個人考核結(jié)果的原則性要求

　　1)對薪酬的影響

　　2)對員工職業(yè)發(fā)展的影響

　　3)對員工培訓(xùn)的影響

　　4)績效評估用于員工發(fā)展的決策

　　8、人力資源部在評估中的地位

　　第二部分、如何建立多贏的績效薪酬體系

　　一、企業(yè)薪酬策略的主要原則

　　1 、影響薪酬的因素

　　(1)宏觀影響因素

　　(2)微觀影響因素

　　(3)其他因素

　　2、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問題

　　3 、因薪酬體系設(shè)計(jì)產(chǎn)生的問題分析

　　4、薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則

　　5、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問題

　　6、好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)

　　二、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

　　1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)

　　2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展

　　3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配

　　4、基于戰(zhàn)略的薪酬體系

　　5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整

　　6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系

　　7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系

　　8、提高薪酬管理的彈性和靈活性

　　9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力

　　三、寬帶薪酬的建立

　　(一) 、 如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系?

　　1、薪酬調(diào)查(發(fā)多少)

　　2、崗位評估(內(nèi)部公平)

　　3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題

　　4、確定企業(yè)薪酬總額

　　5、設(shè)計(jì)獎金模式、津貼模式和長期激勵模式

　　6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件

　　(二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路

　　(1)、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題

　　1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對企業(yè)的影響;

　　2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;

　　3、薪酬管理中的幾個核心問題;

　　(2)、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

　　1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;

　　2.職位評估中常見的問題

　　3.職位評估案例

　　(3)、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

　　1.什么是外部公平性;

　　2.解決外部公平性常用的工具;

　　3.如何確定薪酬水平?

　　(4)、薪酬與能力的關(guān)系

　　1.薪酬如何影響員工能力;

　　2.如何評估員工能力;

　　3.能力薪酬的設(shè)計(jì);

　　(三) 薪酬設(shè)計(jì)的流程

　　1、職位分析

　　2、職位評價(jià)

　　a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì);

　　b、部門職責(zé)設(shè)計(jì);

　　c、崗位職責(zé)設(shè)計(jì);

　　d、崗位任職資格設(shè)計(jì);

　　e、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯誤;

　　f、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用;

　　g、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用;

　　h、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用;

　　i、崗位說明書在考核中的運(yùn)用;

　　3、薪酬調(diào)查

　　4、薪酬定位

　　5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　1)幾種薪酬結(jié)構(gòu)

　　提成型薪酬體系

　　沖刺型薪酬體系

　　輔助型薪酬體系

　　工資級別如何晉升2)獎金設(shè)計(jì)

　　獎金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個人三掛鉤;

　　a、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;

　　d、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;

　　c、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?獎金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

　　a、老總的獎金究竟該不該發(fā)?

　　b、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?

　　c、如果過濾外部因素的影響;

　　薪酬設(shè)計(jì)的公平問題

　　a、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;

　　b、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;

　　c、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

　　a、銷售部門提成制，還是獎金制?

　　b、項(xiàng)目類型工作獎金的設(shè)計(jì);

　　c、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計(jì);

　　d、年薪制獎金的設(shè)計(jì);3)用人單位如何設(shè)計(jì)薪酬制度可以降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)?

　　4)酬結(jié)構(gòu)調(diào)整——固定與浮動比例

　　6、薪酬體系實(shí)施修正

　　1)對以前的工資進(jìn)行封存式管理

　　2)重新進(jìn)行各崗位的選拔和聘用

　　3)依照新的薪酬體系重新定崗定級

　　4)薪酬總額按照新體系立即調(diào)整

　　5)完成配套績效管理體系的建立

　　6)新體系試運(yùn)行

　　7)新體系調(diào)整修正

　　8)新體系正式運(yùn)行

　　9)一年后根據(jù)績效評估，員工的崗位工資將進(jìn)行調(diào)整以反映其績效表現(xiàn)

　　(四)薪酬與所得稅的關(guān)系

　　企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化

　　(五)運(yùn)用薪酬激勵的技巧

　　1、短期激勵

　　2、中期激勵---年薪制

　　3、長期激勵設(shè)計(jì)

　　1)員工持股計(jì)劃

　　2)繼續(xù)教育計(jì)劃

　　3)購房購車貸款(贈款)計(jì)劃

　　4、如何留住關(guān)鍵人才

　　四、高層管理人員薪酬方案

　　銷售人員薪酬方案

　　生產(chǎn)人員薪酬方案

　　新進(jìn)員工薪酬方案

　　特殊任職條件下的薪酬方案

　　師資力量

　　梁艷松

　　中國培訓(xùn)網(wǎng)高級講師;律師著名勞動法與員工關(guān)系管理專家;我國著名勞動法與員工關(guān)系管理專家，高級講師，勞動爭議仲裁委員會仲裁員;

　　梁老師的經(jīng)典課程《勞動合同法解讀與企業(yè)應(yīng)用策略》與《勞動合同法實(shí)施條例解讀與用工風(fēng)險(xiǎn)全面控制策略》于2007年至今在全國各地巡講，受益企業(yè)達(dá)一萬多家，課程滿意度高達(dá)95%，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。以梁艷松老師領(lǐng)銜的龐大專家隊(duì)伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項(xiàng)咨詢服務(wù)。

　　接受過中央電視臺、鳳凰衛(wèi)視、深圳電視臺、荷蘭國家電視臺、勞動保障報(bào)、南華早報(bào)、北京娛樂信報(bào)、第一財(cái)經(jīng)、法制早報(bào)等多家主流媒體的采訪，并被新浪網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡(luò)媒體大量轉(zhuǎn)載。

　　梁先生曾為以下客戶提供服務(wù):

　　可口可樂、海爾集團(tuán)、SONY(中國)、摩托羅拉(中國)、PHILIP、人保財(cái)險(xiǎn)、國際優(yōu)孚爾(美國)、聯(lián)想集團(tuán)、戴爾、三泰電子、美國半導(dǎo)體、安捷倫、北京正豪辦公大廈、賽孚耐網(wǎng)絡(luò)技術(shù)(美國)有限公司、AXAIR加濕系統(tǒng)、特莫瓦特、瑪斯特系統(tǒng)工程、圣艾爾普環(huán)保設(shè)備、國銳房地產(chǎn)開發(fā)、藍(lán)地一族服裝服飾、萬邦食品、易美易家家具、金地偉業(yè)科技、廈門南洋模特、艾威點(diǎn)文化、中國海洋物資公司、中國黃河文化經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究會、中國電源協(xié)會、北京香山醫(yī)院、西安楊森制藥、上海強(qiáng)生制藥、北大藥業(yè)、中華商務(wù)網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院、中人網(wǎng)、國家外經(jīng)貿(mào)部外經(jīng)貿(mào)研究院、中國電子科學(xué)研究院、世紀(jì)金源集團(tuán)、北京京濱飯店、南北天地科技、廈新電子、北京云騰賓館、航天科工集團(tuán)、天海宏業(yè)軟件、五岳鑫信息技術(shù)、俠客行網(wǎng)絡(luò)、利通源電子、菱重電器、碧海制衣、海得控制系統(tǒng)、時(shí)代集團(tuán)、HP、比亞迪、挪威聯(lián)廣認(rèn)證、大眾一汽、浙江省棉紡織行業(yè)協(xié)會、華安基金、昆泰克空氣系統(tǒng)、華數(shù)數(shù)字、格斯生物醫(yī)藥、上海傳順貨運(yùn)、上海高泰稀貴金屬、。。。。。等