4P薪酬設計與4D績效管理實戰(zhàn)班

開課地點：	上海
授課時間：	2013年5月10日-11日
授課顧問：	王東暉
開課時間：	2013-05-10
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2013-02-20 15:11:45

　　

學習對象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等相關(guān)中高級管理者。

課程目標

薪酬設計： - 模擬薪酬設計方案及工具 - 薪酬管理制度模板 - 最新行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)； - 崗位評估軟件 績效管理： - 考核指標庫 - 全套績效考核表及工具 - 績效考核制度模板 - 典型職類人員晉升標準

課程內(nèi)容

【課程大綱】 第一模塊 4 P薪酬體系設計 一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設計 1.1 如何更有效地管理人力資源 - 企業(yè)成功的兩大關(guān)鍵 - 如何提升人力資源回報率 - 薪酬策略與人力資源戰(zhàn)略 1.2組織激勵能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理) - 薪酬理念 - 4P模式 ，為崗位、市場、能力、績效付薪 練習：能力績效矩陣 - 薪酬分配方式 - 薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn) - 4P付薪模型解析與四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎 - 薪酬管理 二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position 2.1 組織結(jié)構(gòu) - 組織結(jié)構(gòu)設計的模型 - 組織架構(gòu)的方式 - 信息溝通要求 2.2 崗位分析 2.2.1 職責匹配，一個分析組織有效性的有力工具 - 職責匹配的工具——ARPCI - 職責匹配的應用 練習：如何應用部門職能分配表梳理崗位職責 2.2.2 如何撰寫適用的崗位說明書 - 崗位說明書的效果： 一致的認同 - 崗位說明書的主要信息 - 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標桿法） - 如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管) - 如何確定主要崗位職責 - 注意事項 2.3 崗位評估及應用： - 崗位評估是什么... - 崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法； - 工作分類舉例 - 點因素法 ᠋
; 點因素法的利弊 ᠋
; 因素的辨別與選擇 ᠋
; 點因素法的種類 - 崗位評估的應用 ᠋
; 通過崗位評估確定崗位價值 ᠋
; 作為一個公平的工資等級的基礎(chǔ) ᠋
; 設計與級別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu) - 崗位評估的實施流程及注意要點 - 如何運用數(shù)學辦法確定等級數(shù)量及制作崗級圖 練習：點因素崗位評估系統(tǒng)的應用 三、薪酬調(diào)查與薪酬體系設計——以戰(zhàn)略定位：Price 3.1整體薪酬的概念 3.2薪酬結(jié)構(gòu)的框架 3.3薪資結(jié)構(gòu)設計的程序 3.4薪酬調(diào)查 - 為什么及何時要進行薪酬調(diào)查？ - 了解市場薪酬水平的途徑 - 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準確性？ - 如何閱讀及使用薪酬報告？ 分享：最新薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)） 3.5 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？ 3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應的參數(shù)：中點級差、幅寬、重疊度等，并設計工資架構(gòu)表 練習：通過數(shù)學方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學員自帶筆記本電腦參與練習。 3.7 薪酬結(jié)構(gòu)的應用與管理 - 薪資比率 - （紅點和綠點問題的解決） - 年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略） - 升職時的薪酬政策 - 招聘時的薪酬政策 3.8 寬帶結(jié)構(gòu)簡介 案例1：某民營集團薪酬管理診斷 案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷 案例3：某民營集團薪酬體系設計 案例4：某高科技公司薪酬設計 四、能力評估與薪酬入檔¬¬——以能定薪：Person 4.1 能力與業(yè)績的關(guān)系 4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法： - 能力模型法 - 綜合能力素質(zhì)評估法 案例5：某制造公司薪酬設計 五、如何建立高效的績效激勵（短期激勵）體系及年終獎勵方案設計——以績定獎:Performance 5.1 激勵的常見問題 5.2 什么是短期激勵 5.3 為什么需要短期激勵 5.4 短期激勵機制的示意 5.5 考慮短期激勵的基本要素——如何設計短期激勵方案 - 短期獎勵方案設計的7個關(guān)鍵因素：適用范圍、目標薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎勵方式 - 如何定義績效等級 - 方案設計的難點 - 成功的關(guān)鍵是與員工進行充分的溝通 5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵方案 - 常見的三種短期激勵方案 ᠋
; 平衡計分卡方案 ᠋
; 分層方案(獨立的或非獨立的) ᠋
; 項目/里程碑方案 練習：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤 5.7銷售人員的激勵方案及模式 - 銷售人員激勵的8種模式 - 銷售人員的獎勵公式構(gòu)建 5.8 研發(fā)人員的激勵方案及模式 案例6：項目小組的獎勵結(jié)構(gòu)案例（研發(fā)人員） 5.9生產(chǎn)工人的激勵方案及模式 - 計件方式 - 計時方式 六、福利與薪酬管理 6.1 介紹激勵福利及如何用積分方式確定 6.2 需要與員工溝通的薪酬政策 小結(jié) –現(xiàn)場答疑及案例分析 第二模塊 4D績效管理體系設計 一、如何理解績效管理 1.1績效管理的常見誤區(qū)和主要問題表現(xiàn) 1.2 如何正確理解績效管理 1.3績效管理的價值 1.4績效管理體系設計的基礎(chǔ) 1.5績效管理體系設計流程（“4D”循環(huán)架構(gòu)：績效目標、績效跟進、績效評估、績效獎勵與發(fā)展） 二、績效目標與指標的開發(fā)：Design KPI、BSC 2.1什么是目標與指標？ 2.2 四步驟指標開發(fā)流程（指標草擬、指標檢驗、確定目標值、方案細化） - 指標草擬：學習并練習四種草擬指標的工具（職責法、價值樹法、魚骨圖法、平衡記分卡） 2.3 KPI - 從戰(zhàn)略到KPI（戰(zhàn)略、價值樹法、魚骨圖法分解關(guān)鍵因素、KPI指標） - KPI指標的操作注意要點：刻度問題、可控性問題、行為問題，時點時期、定量定性、總量相對，職能部門的定性指標 案例1: 某制造公司的戰(zhàn)略研討 2.4平衡計分卡 - 如何理解平衡計分卡 - 從戰(zhàn)略到指標（戰(zhàn)略、戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略任務、戰(zhàn)略指標） 平衡計分卡就是四個緯度嗎？ 練習：如何制作戰(zhàn)略地圖 案例2：某集團公司的績效管理 案例3：某集團引入BSC案例 2.5 指標檢驗與確認 - 指標檢驗：學習通過指標特性、平衡、相互關(guān)系測試檢驗指標，SMART目標要求 - 確定目標值：學習如何使用戰(zhàn)略法、歷史數(shù)據(jù)法、標桿法確定目標值  確定KPI的目標值和記分方式問題：競爭，資源，能力對目標的影響、聯(lián)合基數(shù)法、什么時候做到了該加分或扣分； - 方案細化：學習指標權(quán)重與組合、計算公式設置、數(shù)據(jù)來源的確定，并最終形成績效合同  如何分解KPI——分解指標的2種基本方法（按驅(qū)動因素、按責任部門），需注意的問題 練習：指標分解 舉例：某IT公司的指標分解 案例4：某IT公司人力資源規(guī)劃與指標 案例5：某公司績效管理 研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產(chǎn)？ 三、績效跟進：Drive 3.1如何理解績效跟進與輔導？ 3.2如何理解管理人員基本職責？ 3.3目標跟進的原則 3.4目標跟進的方法：績效回顧會議、跟進表格 案例6：某銷售公司的績效管理方案 案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？ 四、績效評估與溝通：Domination of result 4.1 常見的考評錯誤 4.2 如何使用平衡調(diào)整工具有效區(qū)分員工績效 4.3 SOLID業(yè)績評估與面談的五個步驟 4.4 績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導改進、員工改進； 角色扮演:績效考核面談 案例7：某汽車集團如何構(gòu)建績效管理體系 五、績效獎勵：Reward & Develop 5.1 如何確保薪酬與績效掛鉤 5.2 如何通過績效管理提升員工能力 小結(jié)： - 績效管理的五個理念 - 現(xiàn)場答疑及案例分析

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