企業(yè)招聘，績效考核，薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓班

開課地點：	北京市
授課時間：	2012年03月28- 30日（周三---周五）
授課顧問：	孫 波
開課時間：	2012年03月28
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-12-13 21:24:10

　　

學習對象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者

課程目標

企業(yè)招聘，績效考核，薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓班能讓所有在人力資源中困惑的同盟朋友找到讓自己更專業(yè)，更杰出的信息，學員通過短短的幾天時間，就把專家花了多年心血的知識掌握，非常難得的課程。 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點、步驟與方法； 幫助學員掌握高效面試的四個保障：設(shè)計合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計有效題目、控制面過程； 幫助學員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評價標準的設(shè)計方法； 幫助學員掌握如何科學設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則。

課程內(nèi)容

《企業(yè)績效管理體系構(gòu)建》 主講：孫 波（
3月28日9:

-17:

） 一、績效管理概述 1、 績效定義 2、 績效考評與績效管理 3、 為什么要實行績效管理 1) 組織應(yīng)該注意的問題 2) 管理者需要績效管理 3) 人力資源管理部門的管理責任 4) 員工需要績效管理 二、績效管理基本程序 1、 績效計劃階段 1) 考核效標與績效考評 2) 業(yè)績考核與素質(zhì)考核 2、 績效目標來源 1) 公司戰(zhàn)略與部門目標---案例：績效分解 2) 應(yīng)付責任-案例：應(yīng)付責任與績效目標之間的關(guān)系 3) 內(nèi)外部客戶需要 3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） 1) KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程 3) KPI設(shè)計方法之一----CSF 案例：麥當勞、某公司客戶服務(wù)、市場領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、 4) KPI設(shè)計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹 案例：平衡計分卡的方法 5) KPI設(shè)計方法之三----依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定KPI 6) KPI指標分解原則 確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計算 指標定義舉例 定性指標 職能部門的業(yè)績指標 7) KPI在操作中的步驟 KPI示例、KPI篩選 確定權(quán)重、修改確認 指定業(yè)績合同、績效目標衡量 4、 績效輔導階段 1) 資料收集與持續(xù)溝通 績效溝通意義與績效溝通方式 5、 績效考核與反饋階段 1) 保證績效考評的公正性 考核結(jié)果的反饋與績效面談 2) 績效改進的方法 產(chǎn)生差距的原因 差距分析與解決----案例 績效問題解決策略----案例 3) 績效結(jié)果應(yīng)用 培訓開發(fā) 勞動工資與報酬 崗位調(diào)配與晉升 人力資源管理的專題研究 基礎(chǔ)管理的健全與完善 6、 績效管理系統(tǒng)的有效運行 1) 績效管理運行中存在的問題 2) 績效管理運行中存在問題的原因 3) 有效績效管理的特征 4) 有效績效管理的要求 5) 保證績效管理有效性的方法 《全面薪酬體系設(shè)計與管理》 主講：鄭力子（
3月29日9:

-17:

） 一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報酬體系的框架 4、薪酬設(shè)計方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程 二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念 1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實質(zhì) 3、 關(guān)于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價值付薪的問題 a職位說明書 b職位評估 2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題） 4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架 三、內(nèi)部公平性分析 “將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、 關(guān)于職位價值的定義 2、 職位評估的三種應(yīng)用 3、 職位評估常用的幾種方法介紹 1) 全部工作排序法 2) 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用 3) 案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估 4) 如何建立客戶化的職位評估模型 5) 運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級 6) 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享 四、外部競爭性分析 1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序 3、調(diào)查問卷的設(shè)計 4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用 統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 5
th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 1、 標準工資線的設(shè)計 1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢） 2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用 1）如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整 （通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性） 2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額 2、獎金發(fā)放地計算 1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。 2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習） 3、各類不同人員的薪酬設(shè)計 1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計） 2）銷售人員的薪酬設(shè)計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設(shè)長期激勵 1、 法定福利 2、 補充福利 3、 長期激勵的原則與方式 《基于勝任力的招聘與面試技巧》 主講：李佳眉（
3月3
日9:

-17:

） 一、招聘面試技術(shù)導論 游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議 1、招聘面試工作的重要性 2、招聘面試前的準備工作 3、語言信息與非語言信息 4、高效面試的四個保障 設(shè)計合理流程 掌握面試技術(shù) 設(shè)計有效題目 控制面試過程 二、 設(shè)計合理流程 案例分享：某公司招聘面試流程 1、需求分析確定人才標準 （1）人才的需求分析的內(nèi)容 （2）確定人才標準 人才標準確定之三大維度：能力、動力、個性維度 ①勝任能力分析 兩類不同人員的面試 準確區(qū)分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷 如何判斷簡歷的真實性 面試中如何對候選人的品行進行挖掘 ②勝任能力模型 ③ 勝任能力模型的構(gòu)建方法 ２、渠道選擇與信息發(fā)布 （1）如何進行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧 ３、人才初選與測評 （1）人才的初選 ①簡歷篩選的大技巧 ②中高級人才的篩選技巧 （2）人才測評技術(shù) ①主要人才測評技術(shù)介紹 ②人才測評在招聘面試中的應(yīng)用 4．評估與錄用決策 （1）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū) （2）評估時要考慮的重要因素 三、掌握面試技術(shù) 1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法 （1）行為事件訪談技術(shù)的概念 （2）行為事件訪談法的兩個基本假設(shè) （3）行為事件訪談法的訪談核心 （4）行為事件訪談法的分析要點 （5）行為事件訪談法的五個步驟 （6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略 案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧 ２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié) （1）行為事件訪談法的提問技巧 深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法） （2）提問時應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題 （3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧 （4）行為面試中的兩大忌 案例分享：兩個勝任能力的提問技巧 心理學及人才測評技術(shù)在招聘面試中的有效運用 四、 設(shè)計有效題目 引例：1、無效提問的笨問題 　　　2、如何提問才有效？ （1）面試題目的七大類型 ①導入型面試題目 ②行為型面試題目 ③情景型面試題目 ④智能型面試題目 ⑤意愿型面試題目 ⑥壓力型面試題目 ⑦知識型面試問題 （2）有效的問題提問技巧 STAR提問法 演練：提問的典型問句是什么？ 如何進行STAR提問？ 五、控制面試過程 （1）應(yīng)聘層面與面試時間的界定 （2）面試過程不同階段的控制重點 （3）面試過程中掌握主動的技巧 （4）面試人有效傾聽的技巧 （5）如何讓應(yīng)聘者多說 （6）如何識破應(yīng)聘者的謊言 （7）維護候選人的自尊

師資力量

備注信息