高效招聘與精準面試實戰(zhàn)技能提升

開課地點：	深圳
授課時間：	2012-12-15
授課顧問：	錢慶濤
開課時間：	2012-12-15
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-12-12 15:59:40

　　

學習對象

各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員

課程目標

1、明確HR和部門負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念； 2、學會從勝任素質的角度明確崗位的用人標準，為科學面試甑選提供科學的保障； 3、系統(tǒng)掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法； 4、深入學習和訓練面試過程中各種觀察、聆聽、提問互動、追問的專業(yè)技巧，確保招到適合的人才； 5、新形勢下，管理者需要加強面試技巧，更急待加強主動物色人才、獵取人才的技巧和方法。

課程內(nèi)容

第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為!(1.5H) 一、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路 1.企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析 2.企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析 3.招聘渠道管理與運作上的問題及分析 二、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作 1.管理者在招聘中角色定位 — — 主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試” 2.管理者在招聘中需要承擔的責任和使命 3.管理者在招聘中的主要工作任務及要求 三、行動學習研討：影響人員招聘質量的因素分析 1.現(xiàn)場研討與問題梳理 2.明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具 第二章 用人標準明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質量的基石 (4H) 一、勝任素質在招聘中的應用 1.人才選聘的真正標準有哪些？ 2.勝任素質概述與用人要求選擇？ 3.如何構建企業(yè)勝任素質模型（常用方法） （1） 建立素質模型的方法 （2） 兩種簡單好用的素質提練方法 4.勝任素質如何用于招聘甄選工作 二、崗位評價要素及用人標準的確定 1.崗位評價要素確定的兩個前提 2.崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容 3.明確崗位的用人標準和要素 三、了解面試流程的規(guī)范和要求 案例討論：某公司外貿(mào)業(yè)務員面試流程分析討論 1.面試流程的一二三精要 — — 如何找出企業(yè)面試流程的問題 2.面試流程常見問題及解決方法 3.面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學設置，實現(xiàn)由點把關到由面把關 4.招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問題和學習的內(nèi)容 第三章 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍”(3.5H) 一、人才初篩工具使用 1、高效評估篩選簡歷 （1） 簡歷篩選的必要性和重要性 （2） 重點從候選人的簡歷中把握哪些信息？ 2、電話面試技巧 （1） 電話面試在人才招聘中的作用 （2） 如何通過電話面試來提升預約面試到位率？ （3） 案例：某大型通信企業(yè)電話面試操作規(guī)范要求 （4） 電話面試中需評估的內(nèi)容和重點要求 二、結構化面試設計與使用 1.結構化面試的定義和特點 （1） 面試程序及時間安排結構化 （2） 面試評估要素結構化 （3） 面試問題設計結構 （4） 面試評分標準結構化 （5） 面試考官結構化 （6） 面試考場準備及布置要求 2.結構化面試的內(nèi)容設計及標準 （1） 確定面試評估要素 （2） 編寫各要素的詳細定義說明 （3） 設計各要素的問題 （4） 確定要素的目標值和權重 （5） 編制結構化面試的評分表格 3.結構化面試的實施步驟 （1） 結構化面試的準備階段的要求 （2） 導入面試階段的面試要求與方法 （3） 正式面試階段的面試要求與方法 （4） 面試確認階段的考核要求及技巧 （5） 結構化面試中的核分規(guī)則與決策 三、關鍵行為面試法的使用 1.關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享） 2.關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享 （1） STAR工具介紹 （2） 分辨不完整的STAR和假STAR （3） 案例分享：什么是不完整的STAR （4） 意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR 3.如何根據(jù)應聘者的行為分析素質情況 4.行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧 四、情景模擬面試法設計與使用 1.情景模擬面試法的特點 2.情景模擬面試法的類別及內(nèi)容 （1） 公文筐處理法使用 （2） 無領導小組討論法使用 3.實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析 （1） 群面技術的優(yōu)點與使用范圍 （2） 群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求 （3） 群面技術關鍵活動解析 （4） 群面技術的標準動作及其步驟 （5） 群面技術的小組活動方案設計與要求 五、心理測驗工具的選擇與使用 1.心理測驗在人才選拔中的應用 2.心理測驗工具的類型及使用要求 3.常用心理測驗工具使用分析 （1） 卡特爾16PF （2） PDP性格測試 （3） 四種氣質類型學說 第四章 專業(yè)面試技巧篇 —— 快速識別人才 一、望：學會觀察 1.面試中觀察的內(nèi)容和重點 2.應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享） 3.肢體語言解碼技巧 二、聞：善于聆聽 1.面試官聆聽的要求 2.面試官有效聆聽技巧 3.如何挖掘應聘者更多的信息 4.面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避 三、問：善用提問 1.引入式問題設計與使用 2.行為式問題設計與使用 3.智力式問題設計與使用 4.動機式問題設計與使用 5.壓力式問題設計與使用 現(xiàn)場討論：面試中如何更好的提問與互動 四、切：深入追問 1.如何通過追問確保信息的有效性 2.如何通過追問獲得更深入具體的信息 3.追問的目的和時機選擇 4.追問的兩大技巧及應用 現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧 第五章 高效立體式獵聘篇—— 快速獲取人才 一、如何向獵頭學習招聘 二、高效立體式獵聘術的要求及特點 三、高效獵聘人才的四大步驟 1.明晰需求，鎖定目標——招明白人 （1） 需求的來源評估 （2） 需求收集的方法與目標人選來源界定 2.經(jīng)營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫 （1） 研討：如何選擇和用好招聘渠道 （2） 常用渠道的分類比較 （3） 如何高效實施內(nèi)部推薦 （4） 定點獵聘技術的方法和工具 （5） 如何提高獵頭招聘的質量和效率 3.高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準 （1） 簡歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關考核點 （2） 如何通過電話面試鎖定候選人？ （3） 如何提高面試的效率 4.說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙 （1） 吸引候選人的途徑及策劃 （2） 如何通過電話面試吸引人員到場面試？ （3） 如何通過面試過程吸引目標候選人？ （4） 薪酬談判需掌握的談判心理學要領 （5） 塑造雇主品牌幾種途徑 （6） 候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位

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