任職資格體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	2012年9月21-22日（周五、六）
授課顧問(wèn)：	魏志峰
開課時(shí)間：	2012-9-21
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-08-07 16:47:40

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理及任職資格管理相關(guān)人員。

課程目標(biāo)

一．對(duì)于企業(yè)中長(zhǎng)期可以實(shí)現(xiàn)： 清晰的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。 為策略性的人才招聘、選拔提供標(biāo)準(zhǔn)和方法。 管理人員和技術(shù)骨干的培養(yǎng)/發(fā)展/繼任計(jì)劃。 多種職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建,強(qiáng)化員工激勵(lì),留住并合理配置企業(yè)優(yōu)秀人才。 核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)，從物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)向自身發(fā)展的滿足。 員工技能和職業(yè)化的養(yǎng)成，提升企業(yè)人均效能，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化。 知識(shí)管理，確保知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的有效傳遞、擴(kuò)展。 二．對(duì)于企業(yè)短期可以實(shí)現(xiàn)： 開展職業(yè)行為管理,促進(jìn)員工職業(yè)行為的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工工作職業(yè)化水平。 運(yùn)用任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果,甄別員工能力，為晉升和薪酬調(diào)整提供有效依據(jù)。

課程內(nèi)容

【課程背景】 引言：隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基點(diǎn)已經(jīng)越來(lái)越明確地聚焦到如何幫助員工構(gòu)建符合競(jìng)爭(zhēng)力要求的核心專長(zhǎng)與技能上， 由此員工職業(yè)化的命題應(yīng)運(yùn)而生，并越發(fā)受到企業(yè)的關(guān)注。華為、聯(lián)想等知名企業(yè)紛紛扛起員工任職資格建設(shè)的大旗，打造員工的職業(yè)化的隊(duì)伍。 【“任職資格管理”解決的問(wèn)題】 1、企業(yè)明確了使命、愿景、價(jià)值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，企業(yè)說(shuō)的與員工做的根本就是兩回事，企業(yè)高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿； 2、企業(yè)經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項(xiàng)目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無(wú)人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長(zhǎng)企業(yè)的瓶頸； 3、關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺(jué)與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)管理人員招聘成功率不足5
%； 4、企業(yè)建立了能力模型（也稱素質(zhì)模型、勝任力模型），可是只用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級(jí)等實(shí)質(zhì)問(wèn)題時(shí)，又顯得束手無(wú)策，無(wú)據(jù)可依； 5、經(jīng)過(guò)公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績(jī)的某明星員工提拔為管理人員。結(jié)果業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進(jìn)退兩難； 6、有些企業(yè)通過(guò)薪酬改革等一系列措施，建立了激勵(lì)機(jī)制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；比如：下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒(méi)有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路； 7、任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個(gè)人的未來(lái)，公司飛速發(fā)展，個(gè)人卻沒(méi)有相應(yīng)增值，員工日益消極； 8、很多企業(yè)非常舍得為中高層干部花錢培訓(xùn)，但往往收效甚微，有的培訓(xùn)課程下來(lái)，公司甚至更加忙亂了； 9、一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少企業(yè)業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。。。。。。 上述問(wèn)題其實(shí)都可以歸納為以下三個(gè)問(wèn)題：企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？ 解決之道在于：在投入上，企業(yè)要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識(shí)、技能，在員工作業(yè)的過(guò)程中，企業(yè)要將期望員工的行為明確傳遞給員工，最后，再管理好員工的貢獻(xiàn)，如此形成一個(gè)閉合管理循環(huán)。這也是任職資格體系的系統(tǒng)性、有效性所在。 【培訓(xùn)方式】 培訓(xùn)講師具備豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)，課程中穿插大量實(shí)戰(zhàn)案例的講解與分析，結(jié)合知識(shí)講解+全景咨詢案例呈現(xiàn)+工具與表單應(yīng)用+學(xué)員公司實(shí)況討論+顧問(wèn)式點(diǎn)評(píng)等方式，從理論到實(shí)踐再到操作抽絲剝繭、環(huán)環(huán)相扣、層層深入，使學(xué)員在輕松學(xué)習(xí)中掌握實(shí)用的方法、技能。 第1部分 任職資格管理概述 ——引子：T公司的煩惱 ——任職資格的本質(zhì) ♀ 課堂討論：國(guó)內(nèi)企業(yè)任職資格管理存在問(wèn)題 ——企業(yè)建立任職資格體系的目的 ——任職資格體系對(duì)組織和員工的意義 第2部分 任職資格與素質(zhì)模型的區(qū)別 ——內(nèi)容之區(qū)別 ——評(píng)定之區(qū)別 ——應(yīng)用之區(qū)別 ♀ 課堂討論：企業(yè)如何有效應(yīng)用任職資格體系和素質(zhì)模型 第3部分 如何構(gòu)建任職資格體系 ——任職資格體系設(shè)計(jì)的邏輯框架 ——橫向分類：職族、職類劃分 ——職族、職類劃分思路 ◆ 案例分析：某企業(yè)職族、職類劃分舉例 ♀ 課堂討論：職族、職類劃分需考慮的因素 ——縱向分級(jí)：能力等級(jí)劃定 ——崗位層級(jí)與任職資格等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系 ——管理類等級(jí)劃定設(shè)計(jì)思路 ——專業(yè)、技術(shù)類等級(jí)劃定設(shè)計(jì)思路 ◆ 案例分析：某企業(yè)任職資格等級(jí)劃定舉例 ♀ 課堂練習(xí)：能力等級(jí)劃定及定義 ——任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建 ——如何建立資格標(biāo)準(zhǔn)（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能提煉） ♀ 課堂練習(xí)：資格標(biāo)準(zhǔn)建立舉例 ——如何開發(fā)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)庫(kù)開發(fā)、素質(zhì)項(xiàng)的提取和定義、素質(zhì)項(xiàng)測(cè)評(píng)） ◆ 案例分析：某企業(yè)素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)構(gòu)建舉例 ♀ 課堂練習(xí)：BEI分析 ♀ 課堂練習(xí)：素質(zhì)項(xiàng)關(guān)鍵行為編寫 ——如何開發(fā)能力標(biāo)準(zhǔn)（能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)原則、步驟及方法舉例） ◆ 案例分析：某集團(tuán)公司能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)舉例 ♀ 課堂討論：行為語(yǔ)言和非行為語(yǔ)言的區(qū)別 ♀ 課堂練習(xí)：提煉某職類工作單元和工作要素 ♀ 課堂練習(xí)：能力標(biāo)準(zhǔn)編寫舉例 ——如何設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展路徑 ◆ 案例分析：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)舉例 第4部分 任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)體系構(gòu)建 ——任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)體系建立的意義 ——任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)流程 ——任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)管理 ——任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)方法 ——任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)人員培訓(xùn) ——任職資格認(rèn)證評(píng)分及等級(jí)界定 ◆ 案例分析：某企業(yè)任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)實(shí)施 ♀ 課堂討論：如何合理應(yīng)用各類認(rèn)證工具進(jìn)行認(rèn)證 ♀ 課堂練習(xí)：認(rèn)證評(píng)價(jià)模擬 ♀ 課堂練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)性格測(cè)評(píng) 第5部分 如何搭建企業(yè)人才梯隊(duì) ——人才梯隊(duì)構(gòu)建的重意義 ——人才梯隊(duì)構(gòu)建的步驟和流程 ——人才庫(kù)的劃定 ——人才區(qū)分 ——人才培養(yǎng) ——人才選拔 ♀ 課堂討論：如何確保人才梯隊(duì)構(gòu)建的有效性 ◆ 案例分析：某企業(yè)人才梯隊(duì)構(gòu)建舉例 第6部分 任職資格管理應(yīng)用 ——員工能力管理系統(tǒng)圖 ——任職資格體系應(yīng)用領(lǐng)域 ——如何借助任職資格體系挖掘培訓(xùn)需求 ——如何借助任職資格體系進(jìn)行培訓(xùn)課程規(guī)劃 ——如何進(jìn)行培訓(xùn)課程實(shí)施 ◆ 案例分析：某公司基于任職資格的培訓(xùn)體系構(gòu)建 ——課堂練習(xí)：如何根據(jù)能力短板設(shè)置培訓(xùn)課程 ——如何將員工能力與薪酬有機(jī)對(duì)接 ——如何構(gòu)建基于崗位和能力的薪酬體系 ♀ 課堂討論：能力與薪酬對(duì)接方式利弊討論 ——任職資格在人力資源管理中的其它應(yīng)用 第7部分 構(gòu)建任職資格案例分享 ——任職資格體系構(gòu)建案例呈現(xiàn) ——任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)現(xiàn)場(chǎng)演練 ——如何編制任職資格認(rèn)證評(píng)估報(bào)告 ◆ 案例分析：如何應(yīng)用認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果

師資力量

備注信息