績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢及薪酬制度實施過程中出現的問題及風險防范

開課地點：	北京
授課時間：	2012年09月06-08日
授課顧問：	梁偉權
開課時間：	2012-9-6
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-07-27 13:43:28

　　

學習對象

人力資源人員

課程目標

績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢及薪酬制度實施過程中出現的問題及風險防范

課程內容

課程背景

企業(yè)快速發(fā)展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現高激勵：

痛苦一：引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題？

痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？

痛苦三：設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？

痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？

現代企業(yè)經營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠實現企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關鍵。

在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。

課程特色

　　互動交流突出的實用性--探討式學習，充分溝通交流，既有最新的理論知識體系與工具的操作使用，又有真實的人力資源管理實踐案例分享。

　　現場互動引導學員學習激勵薪酬設計理念、激勵薪酬設計方案類型，以及激勵薪酬設計公式構建的量化方法，即學即用。

培訓目的

1.了解績效管理體系的設計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響

2.掌握績效管理實施操作技巧

3.了解薪酬結構的設計與績效管理的密切關系

4.掌握薪酬管理實施操作技巧

課程大綱

第一部分、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?

一、績效管理典型問題剖析

1 、績效評估等于績效管理的誤區(qū)

2、績效管理是一項額外工作 ，應該由人力資源部門負責的誤區(qū)？

3、 績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū)

4、績效考核≠扣錢/整人

5、只重視結果導向績效產生的負面效果

6、引進績效文化

7、建立科學的人力資源流動通路和選拔標準

8、消除考評中的“黑箱文化”

9、強調個人績效而忽略了組織績效的影響因素

二、什么是績效管理？

1 、為什么需要績效管理？

2、影響個人績效的四大因素

3 、不良績效管理可能給帶來的損害

4 、評估者的選擇與評估誤差的防范

三、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

　 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

　 短期考核還是長期考核？

　 短期利益還是長期利益？

　 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？

　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

　 為什么沒有人愿意做A？

　 為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎對推行KPI的影響

企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經濟績效。

保證企業(yè)愿景目標的實現

促進組織和個人績效的改善

利益分配的評判標準

四、如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個指KPI分標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？

　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KPI——上一級指標與下級指標的關系

2、分解指標的2種基本方法

3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式

4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

5、績效考核與薪酬掛鉤方案

五、職能部門考核指標的特點

1、定性指標與定量指標；

2、定性指標清晰還是應該模糊？

3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？

4、定性指標制定的方式；

5、如何定義定性指標；

6、中層管理干部考核的主要內容

7、普通員工考核的主要內容

六、績效反饋及績效評價結果的應用

1、績效反饋的目的

2、績效反饋的原則

3、為什么要使用36
°績效反饋

4、36
°評估如何反映個人績效?

5、評估人的選擇

6、人力資源部在評估中的地位

七、績效溝通

1、計劃階段的績效溝通

2、輔導階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；

第二部分、薪酬制度實施過程中出現的問題及風險防范

一、工資物價互推?加薪必須趨勢

(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調控體系

(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢

(三)、最低工資規(guī)定新變化

二、企業(yè)面臨的薪酬沖突

(一)、《勞動合同法》對薪酬管理的影響

1、在薪酬制度設計上對工資水平由原來的底線干預轉為全面介入。

2、薪酬制度制定、勞動定額管理由單方決定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。

3、勞動者對薪資水平的自決權利加強。

4 、 《勞動合同法》下,薪酬體系設計五大注意點

(二)、集體訴求惹眼球?被效仿

(三)、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化

三、企業(yè)薪酬策略的主要原則

1 、影響薪酬的因素

(1)宏觀影響因素

（2）微觀影響因素　

（3）其他因素

2、薪酬設計中存在的主要問題

3 、因薪酬體系設計產生的問題分析

4、薪酬設計目標與原則

5、薪酬設計需要解決的核心問題

6、好的薪酬管理具備六大特點

四、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系

1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點

2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展

3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配

4、戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系

5、薪酬戰(zhàn)略調整

6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關系

7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結構體系

8、提高薪酬管理的彈性和靈活性

9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力

五、企業(yè)的薪酬策略設計

(一) 、 如何設計完整薪酬體系?

(二) 、企業(yè)薪酬設計的思路

(三)、薪酬管理中與設計核心問題

1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響；

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；

3、薪酬管理中的幾個核心問題；

(四)、薪酬設計需要解決的矛盾—內部公平性

1.內部公平性的常用工具——職位評估；

2.職位評估中常見的問題

3.職位評估案例

(五)、薪酬設計需要解決的矛盾—外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解決外部公平性常用的工具；

3.如何確定薪酬水平？

(六)、薪酬與能力的關系

1.薪酬如何影響員工能力；

2.如何評估員工能力；

3.能力薪酬的設計；

(七)、薪酬設計的流程

1 、職位分析

2 、職位評價（內部公平）

a、組織結構設計與流程設計；

b、部門職責設計；

c、崗位職責設計；

d、崗位任職資格設計；

e、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；

f、崗位說明書在薪酬設計中的運用；

g、崗位說明書在培訓中的運用；

h、崗位說明書在招聘中的運用；

i、崗位說明書在考核中的運用；

3 、薪酬調查

4 、薪酬定位

5 、薪酬結構設計

(1)、幾種薪酬結構

(2)、獎金設計

獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

a、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

d、幾種模式優(yōu)缺點的對比；

c、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

獎金設計與外部因素的影響

a、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

b、采購經理的獎金究竟該不該發(fā)？

c、如果過濾外部因素的影響；

薪酬設計的公平問題

a、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡；

b、業(yè)務部門與職能部門的平衡；

c、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

業(yè)內各部門獎金設計的要點

a、銷售部門提成制，還是獎金制？

b、項目類型工作獎金的設計；

c、生產部門獎金的設計；

d、年薪制獎金的設計；

(3)、用人單位如何設計薪酬制度可以降低應當繳納的社會保險費?

(4)、 薪酬結構調整——固定與浮動比例

6 、薪酬方案實施與修正

（八） 、薪酬與所得稅的關系

企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化

（九） 、運用薪酬激勵的技巧

1 、短期激勵

2 、中期激勵---年薪制

3、長期激勵設計

(1)、員工持股計劃

(2)、繼續(xù)教育計劃

(3)、購房購車貸款（贈款）計劃

4、 如何留住關鍵人才

六、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議

1、我們的薪酬管理現狀

2、關于工資說明的法律效力

3、人力成本給付之道

七、高層管理人員薪酬方案

銷售人員薪酬方案

生產人員薪酬方案

新進員工薪酬方案

特殊任職條件下的薪酬方案

八、企業(yè)留才與薪酬管理

　何為“不能勝任工作”

　如何設定“不能勝任工作”的標準

　調級、調薪與調崗的法律依據

　有關調級、調薪與調崗的準備工作

　調級、調薪與調崗的處理程序與方法

　如何在《勞動合同》中約定“調薪、調級、調崗”的制度

　如何建立“調薪、調級、調崗”相應規(guī)章

　調級、調薪與調崗中經常引發(fā)的勞動爭議案例分析討論

典型勞動爭議案件分析編：

典型勞動爭議案件分析

1．工資爭議案件

2．工傷爭議案件

3．勞動合同訂立爭議案件

4．勞動合同變更爭議案件

5．勞動合同終止和解除爭議案件

6．女工三期爭議案件

7．競業(yè)禁止爭議案件

8．辭職爭議案件

勞動爭議案件的一些應對技巧

a)利用舉證責任的技巧

b)利用時效的技巧

c)利用訴訟程序的技巧

d)利用調解程序的技巧

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