4V薪酬-Hold住人才的最佳薪酬模式

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	2012-8-24
授課顧問：	付雅萍
開課時(shí)間：	2012-8-24
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-07-19 10:25:30

　　

學(xué)習(xí)對象

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理

課程目標(biāo)

【課程背景】　 4v薪酬，突破人才價(jià)格戰(zhàn)的困局，讓企業(yè)薪酬的激勵(lì)效能更具競爭力！　 隱匿于“用工荒”背后的“人才荒“，其勢燎原兇猛，企業(yè)紛紛以“漲薪”出招！　 然而，高薪引得了人才，卻又點(diǎn)燃了“后院”之火！老員工與空降兵的薪酬較上了勁兒，企業(yè)不得不為了穩(wěn)定老員工而薪酬集體大躍進(jìn)！　 然，薪資漲了，高薪低能、高薪低效的現(xiàn)象依然持續(xù)……大把的銀子又打了水漂!企業(yè)盲目漲薪、調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本居高不下，由此導(dǎo)致的現(xiàn)值薪酬遠(yuǎn)高于崗位價(jià)值與個(gè)人價(jià)值，助長了人才虛高的勢頭�！� 薪酬投入與人效產(chǎn)出落差增大，“漲薪”就能帶來高績效、高忠誠、高滿意度嗎？答案“NO！”員工要“錢途”更要“前途”！怎么辦？中間的斷層如何對接？　 “4V”薪酬突破了“錢途”的局限，緊扣員工內(nèi)在需求，銜接績效管理行為，延伸員工事業(yè)“前途”！為解除企業(yè)薪酬困擾提供了系統(tǒng)完整的解決方案�！� 　 【何謂4V薪酬】　 經(jīng)濟(jì)性為主體的薪酬模式，忽略了對員工內(nèi)在期望的管理，忽略了影響員工意愿的管理者的行為，忽略了員工不僅僅“圖錢”，更需要“前途”的非經(jīng)濟(jì)性薪酬的設(shè)計(jì)�！� 因此，企業(yè)的薪酬體系始終聚焦在崗位工資、福利、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性因素上，真正影響這些薪酬實(shí)現(xiàn)的另一重要因素—非經(jīng)濟(jì)性薪酬，卻并未完全納入到薪酬設(shè)計(jì)之中。事實(shí)上，這一因素正在影響著經(jīng)濟(jì)性薪酬的公平性，企業(yè)里比比皆是的高薪低效、高薪低能的現(xiàn)象就充分說明了這一問題�！� 4V薪酬，在經(jīng)濟(jì)性薪酬的基礎(chǔ)上，納入了員工的期望管理、績效行為的管理、成長通道管理，解除企業(yè)因高薪低能和高薪低效而帶來的困擾，幫助企業(yè)跳出人才價(jià)格戰(zhàn)的泥潭�！� salary-value現(xiàn)值薪酬-：用現(xiàn)金可衡量的工資、福利、獎(jiǎng)金　 hope-value期值薪酬-：用積分可管理的員工內(nèi)在期望　 obvious-value顯值薪酬-：用積分可驅(qū)動(dòng)的管理行為　 potential-value潛值薪酬-：用積分可透視的成長通道　 　 【4V薪酬的獨(dú)特之處】　 salary-value現(xiàn)值薪酬：首創(chuàng)“五手技能”薪點(diǎn)表，技能區(qū)分一清二白　 hope-value　期值薪酬：激勵(lì)員工轉(zhuǎn)化內(nèi)在期望為高績效　 obvious-value顯值薪酬：驅(qū)動(dòng)管理者引領(lǐng)員工創(chuàng)造高績效　 potential-value潛值薪酬：讓成長通道更透明，使激勵(lì)效能持續(xù)化。　 　 【課程收益】　 掌握現(xiàn)值薪酬設(shè)計(jì)的操作工具　 了解期值薪酬操作的設(shè)計(jì)模型　 了解顯值薪酬操作的設(shè)計(jì)模型　 掌握潛值薪酬設(shè)計(jì)的操作工具

課程內(nèi)容

第一單元人才何以“荒”得兇 *案例：年后返崗率為何下降 *案例：漲薪之后滿意度反而下降 *現(xiàn)象：“8
/9
”后的職場沖突第二單元薪酬何以演繹成“薪愁” *案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？ 1.崗位定薪如何操作？ 2.崗位調(diào)薪如何操作？ 3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件*案例：高工資為什么低效能 1.績效工資該不該設(shè)定比例 2.績效工資如何發(fā)放 3.績效工資的核定依據(jù)是什么？*案例：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)評獎(jiǎng)為什么會(huì)輪流坐莊 1.獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的目的和獎(jiǎng)勵(lì)政策依據(jù) 2.典型的研發(fā)類獎(jiǎng)金，如何設(shè)計(jì)才能激勵(lì)效能最大化 3.典型的銷售類獎(jiǎng)金，如何設(shè)計(jì)才能激勵(lì)效能最大化 4.典型的生產(chǎn)類獎(jiǎng)金，如何設(shè)計(jì)才能激勵(lì)效能最大化第三單元如何提升現(xiàn)值薪酬的競爭力 *案例：項(xiàng)目部的員工流失率攀升 思考：漲薪該漲誰？漲薪漲多少？ 研討：漲薪背后缺失了什么？第1節(jié)：崗位價(jià)值評估 1.崗位價(jià)值如何評估 2.崗位價(jià)值的評估模型 3.崗位價(jià)值的評估量表設(shè)計(jì)第2節(jié)：五手技能薪點(diǎn)表 1.薪點(diǎn)表的數(shù)據(jù)依據(jù)如何獲取 2.薪點(diǎn)表的薪點(diǎn)設(shè)定如何操作 3.薪點(diǎn)表的切換時(shí)機(jī) 4.薪點(diǎn)表的切換條件第3節(jié)：如何提升現(xiàn)值薪酬的競爭力 1.工資、福利與獎(jiǎng)勵(lì)比例如何把握 2.吸引外部人才的是工資？福利？獎(jiǎng)勵(lì)？ 3.讓?shí)徫恍劫Y成為吸引人才的競爭力 4.讓福利權(quán)益成為吸引人才的競爭力 5.讓獎(jiǎng)勵(lì)事件成為吸引人才的競爭力第四單元Hold人才也要Hold錢袋 第1節(jié)：Hold住錢袋，從預(yù)算入手 1.薪酬預(yù)算怎么操作 2.獎(jiǎng)金核定如何操作 3.幾類典型職位的獎(jiǎng)金預(yù)算研習(xí)第2節(jié)：Hold住人才，從獎(jiǎng)勵(lì)入手 1.獎(jiǎng)金兌現(xiàn)切忌勿“事后諸葛亮” 2.獎(jiǎng)金核定增強(qiáng)可視化 3.獎(jiǎng)金發(fā)放需要出其不意第五單元黏附人才從期值薪酬入手 *案例：花代價(jià)培養(yǎng)的大學(xué)生留任率不足1
% 1.員工期望與企業(yè)期望如何對接 2.期望檔案的設(shè)計(jì)模型 3.期望檔案的操作流程 4.期望檔案的實(shí)用價(jià)值第六單元營造公正從顯值薪酬入手 *案例：花代價(jià)獵來的專才，高薪也留不住 1.員工為什么在乎公正 2.員工為什么在乎公平 3.公平、公正的行為是什么 4.績效行為檔案的設(shè)計(jì)模型 5.績效行為檔案的操作流程 6.績效行為檔案的使用價(jià)值第七單元驅(qū)動(dòng)員工潛能從潛值入手 *案例：郁郁寡歡的新任店長 *案例：正當(dāng)職業(yè)高峰為什么要離職 觀點(diǎn)：驅(qū)動(dòng)員工成長的一股力量兩個(gè)軌道第1節(jié)：晉級通道 1.晉級通道的種類 2.晉級通道的設(shè)計(jì)原則 3.晉級政策的兌現(xiàn)依據(jù) 4.晉級管理的操作流程第2節(jié)：晉升通道 1.晉升通道的種類 2晉升通道的設(shè)計(jì)原則 3.晉升政策的兌現(xiàn)依據(jù) 4.晉級管理的操作流程

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