KPI績效量化考核落地實施

開課地點：	昆山
授課時間：	2012-7-7
授課顧問：	王占坡
開課時間：	2012-7-7
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-06-22 16:22:50

　　

學習對象

總經理，HR總監(jiān)，HR經理，生產、銷售、技術、采購倉儲、財務等職能部門負責人，績效薪酬主管

課程目標

【課程背景】　 績效考核，如果不能實現(xiàn)全部崗位指標的量化，不能稱之為有效、客觀、公正的考核！您在績效考核工作中是否和其他企業(yè)一樣也存在如下的困惑？　----銷售生產等量化容易，行政、人力資源等職能部門無法量化，定性考核人為因素影響考核的客觀公正；　　 ----考核做表面文章，形式主義，經理抱怨，考核徒增工作量，無實際意義；　----未推行考核的時候，公司盡管存在一些問題，卻業(yè)績也是穩(wěn)中有升，本想借助考核提升企業(yè)效率、實現(xiàn)業(yè)績增長，但推行之后，企業(yè)怨聲載道，反而一片混亂？　----績效考核直接關系部門和員工切身利益，由于種種原因使人力資源部門成為眾矢之的？　----《勞動合同法》規(guī)定，未經員工同意，調整職位、崗位、工資屬于違法行為飽受仲裁之苦。但對于考核業(yè)績差的員工，公司如何能夠規(guī)避法律風險，進行調崗調薪？　【培訓方式】　 采用互動式教學（案例分析、模擬演練）、小組討論分析的培訓方式�！　菊n程目標】　 ——通過本次實戰(zhàn)訓練營，您將達成如下目標！　 A、掌握績效考核指標提取方法，2
分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！　 B、掌握目標分解與對接技術，現(xiàn)場完成公司年度目標、戰(zhàn)略目標與崗位考核指標無縫分解對接！　 C、掌握績效考核指標量化設計技術，現(xiàn)場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！　 D、能夠快速讓職能部門經理掌握績效考核技術，成為績效考核的參與者和支持者�！�

課程內容

【課前準備】　 1、請收集企業(yè)在薪酬、考核、培訓等方面存在的問題�！� 2、請匯總企業(yè)考核中的難題難點，作為課堂討論的案例之一　【課程大綱】　 模塊一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環(huán)境　 案例：HR為什么沒有成為總經理的左膀右臂，反而被邊緣化　 一、績效管理導入---績效管理實施的時機選擇　 1、我們企業(yè)需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？　 2、企業(yè)推行績效管理存在的問題　 3、　績效管理認識上的六個誤區(qū)　二、破解營造企業(yè)績效管理落地實施軟硬環(huán)境的死穴　 1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環(huán)境　 2、企業(yè)績效管理實施的根本障礙：職能部門負責人的支持度　 3、如何聚焦行為改變：績效改進根本途徑　 4、績效管理實施的四項基本原則　 5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環(huán)境　 6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構　模塊二、如何界定對象和考評范圍　 一、績效管理體系構成的基礎---能夠創(chuàng)造價值的崗位說明書　 　案例分析：形同虛設的崗位說明書漫天飛舞　 1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術　 2、讓崗位說明書創(chuàng)造價值！----《崗位說明書L-E-I原則》　 沙盤演練：結合公司實際，編制一份不再“飛”的《崗位說明書》�！《�、界定績效考評主體對象---打通績效管理“任督二脈”　 1、18
度考核、36
度考核的原罪　 2、18
度考核、36
度考核使用及回歸　 3、考評主體對象精準卡位界定：誰享有考核的“赦免權” 　 模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評周期　 一、企業(yè)績效考核周期設計的誤區(qū)　 二、建立錯層操作的考核周期　 1、以工作任務為導向的考核周期設計的弊端　 2、以職位為導向的考核周期設計的弊端　 3、建立“工作任務+職位”雙軌制導向的錯層考核周期模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標　 案例：1、南橘北枳----國外先進理論真的失靈了嗎？　 2、美國學生VS中國學生　 一、平反國外先進考核理論“水土不服失靈論”　 1、中、西方管理思路本質透析　 2、中西方績效管理思路對接：中學為體、西學為用　 3、“中西藥結合療效好”：中西合璧管理思想落地實施721法則　 二、撥云見日：三大績效管理理論詳解　 1、目標管理　 2、平衡計分卡：BSC　 3、關鍵業(yè)績指標：KPI　 4、目標管理、BSC、KPI邏輯關系拆解及本土化應用　 三、企業(yè)戰(zhàn)略指標和部門指標有效對接：目標五維分解　 1、提煉企業(yè)級別KPI指標　 2、目標五維分解：將公司級指標與部門指標、崗位指標聯(lián)動分解對接　 現(xiàn)場演練：《企業(yè)戰(zhàn)略指標與部門崗位指標對接分解表》的設計　 四、“五步連環(huán)”績效考核KPI指標提取技術　 案例：崗位KPI指標展示　 1、揭示KPI指標提取背后的規(guī)律　 2、績效考核KPI指標“五步連環(huán)”　 現(xiàn)場演練：2
分鐘內快速提取崗位考核KPI指標　模塊五、績效考核KPI指標量化　 案例：扯下指標“偽量化”的面紗　 一、SMART原則拷量：被誤解誤用的SMAT原則　 二、崗位任務化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務分析》工具　 三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具　 四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術　 五、穩(wěn)扎穩(wěn)打，持續(xù)改進----績效改進分解策略　 六、去偽存真：《績效考核KPI指標全崗位量化技術：“轉化+量化”》　 七、職務兼職的考核處理技巧　 八、公司考核指標庫設計技術　 現(xiàn)場演練：1、現(xiàn)場設計崗位量化考核KPI指標　 2、快速建立公司績效考核KPI指標庫　模塊六、如何收集考評信息實施考評　 1、績效考核表格設計玄機及規(guī)律　 2、績效考評表格五步成型----“標、權、算、數(shù)、源”　 演練：考評表格五步成型設計　 3、考評信息收集障礙：繁、亂、散　 4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙：構建考評信息收集“云框架” 　 模塊七、　績效管理順利推行的命門---績效溝通面談　 案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”　 一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平　 1、計劃階段的績效面談溝通　 2、工作輔導階段面談溝通　 3、績效考核階段的績效溝通兩大模式　 4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；　 二、績效面談的實施:　 1、績效面談的目的：關注未來績效提升而非過去過錯　 2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導向的面談技巧　 3、績效面談的步驟及黃金法則　　 演練：　 1、根據(jù)設定的不同場景，進行績效面談溝通演練　 2、制定一份《績效改善計劃》　模塊八　　規(guī)避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標　 案例：有理有據(jù)反而輸了官司　 一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系　 1、避免會哭的孩子就有奶　 2、杜絕上調工資罵大街　 二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準設計，讓員工工作自動自發(fā)：　 1、通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；　 2、通過考評來確立員工的培訓需求；　 三、人力資源管理風險隱患規(guī)避　 1、解除績效不合格員工的風險規(guī)避　 2、績效考核調崗調薪的風險規(guī)避　 四、績效考核難點解答　 1、考核結果正態(tài)分布的困境及破解之術　 2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾　 3、如何解決指標名稱很科學，但很難實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的難題　 　　　　　……　 更多績效考核難題解決方案，現(xiàn)場為您精彩亮劍！　

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