招聘與面試技術(shù)、績(jī)效管理體系構(gòu)建與全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

開課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	2012-03-28
授課顧問(wèn)：	孫波
開課時(shí)間：	2012-03-28
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-03-09 14:06:37

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者

課程目標(biāo)

1、幫助學(xué)員掌握績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，以及績(jī)效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法； 2、幫助學(xué)員掌握高效面試的四個(gè)保障：設(shè)計(jì)合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計(jì)有效題目、控制面過(guò)程； 3、幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法； 4、幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。

課程內(nèi)容

《企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建》 主講：孫 波（
3月28日9:

-17:

） 一、績(jī)效管理概述 1、 績(jī)效定義 2、 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 3、 為什么要實(shí)行績(jī)效管理 1) 組織應(yīng)該注意的問(wèn)題 2) 管理者需要績(jī)效管理 3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任 4) 員工需要績(jī)效管理 二、績(jī)效管理基本程序 1、 績(jī)效計(jì)劃階段 1) 考核效標(biāo)與績(jī)效考評(píng) 2) 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核 2、 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源 1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績(jī)效分解 2) 應(yīng)付責(zé)任-案例：應(yīng)付責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系 3) 內(nèi)外部客戶需要 3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） 1) KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核體系流程 3) KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF 案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場(chǎng)領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、 4) KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹 案例：平衡計(jì)分卡的方法 5) KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹分析制定KPI 6) KPI指標(biāo)分解原則  確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)算 指標(biāo)定義舉例  定性指標(biāo)  職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo) 7) KPI在操作中的步驟  KPI示例、KPI篩選  確定權(quán)重、修改確認(rèn)  指定業(yè)績(jī)合同、績(jī)效目標(biāo)衡量 4、 績(jī)效輔導(dǎo)階段 1) 資料收集與持續(xù)溝通  績(jī)效溝通意義與績(jī)效溝通方式 5、 績(jī)效考核與反饋階段 1) 保證績(jī)效考評(píng)的公正性  考核結(jié)果的反饋與績(jī)效面談 2) 績(jī)效改進(jìn)的方法  產(chǎn)生差距的原因  差距分析與解決----案例  績(jī)效問(wèn)題解決策略----案例 3) 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用  培訓(xùn)開發(fā)  勞動(dòng)工資與報(bào)酬  崗位調(diào)配與晉升  人力資源管理的專題研究  基礎(chǔ)管理的健全與完善 6、 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 1) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題 2) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在問(wèn)題的原因 3) 有效績(jī)效管理的特征 4) 有效績(jī)效管理的要求 5) 保證績(jī)效管理有效性的方法 《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（
3月29日9:

-17:

） 一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報(bào)酬體系的框架 4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程 二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念 1、 薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì) 3、 關(guān)于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問(wèn)題 a職位說(shuō)明書 b職位評(píng)估 2）為業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題） 4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架 三、內(nèi)部公平性分析 “將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義 2、 職位評(píng)估的三種應(yīng)用 3、 職位評(píng)估常用的幾種方法介紹 1) 全部工作排序法 2) 因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 3) 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估 4) 如何建立客戶化的職位評(píng)估模型 5) 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí) 6) 企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享 四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析 1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序 3、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用 統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 5
th, 75th),Regression Analysis 通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì) 1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)） 2）通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級(jí)差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用 1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整 （通過(guò)案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性） 2）通過(guò)公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額 2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算 1）如何通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。 2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)） 3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì) 1）通過(guò)寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)） 2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設(shè)長(zhǎng)期激勵(lì) 1、 法定福利 2、 補(bǔ)充福利 3、 長(zhǎng)期激勵(lì)的原則與方式 《基于勝任力的招聘與面試技巧》 主講：李佳眉（
3月3
日9:

-17:

） 一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論 游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議 1、招聘面試工作的重要性 2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作 3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息 4、高效面試的四個(gè)保障 設(shè)計(jì)合理流程 掌握面試技術(shù) 設(shè)計(jì)有效題目 控制面試過(guò)程 二、 設(shè)計(jì)合理流程 案例分享：某公司招聘面試流程 1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn) （1）人才的需求分析的內(nèi)容 （2）確定人才標(biāo)準(zhǔn) 人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力、動(dòng)力、個(gè)性維度 ①勝任能力分析 兩類不同人員的面試 準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷 如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性 面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘 ②勝任能力模型 ③ 勝任能力模型的構(gòu)建方法 ２、渠道選擇與信息發(fā)布 （1）如何進(jìn)行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧 ３、人才初選與測(cè)評(píng) （1）人才的初選 ①簡(jiǎn)歷篩選的大技巧 ②中高級(jí)人才的篩選技巧 （2）人才測(cè)評(píng)技術(shù) ①主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)介紹 ②人才測(cè)評(píng)在招聘面試中的應(yīng)用 4．評(píng)估與錄用決策 （1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū) （2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素 三、掌握面試技術(shù) 1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法 （1）行為事件訪談技術(shù)的概念 （2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè) （3）行為事件訪談法的訪談核心 （4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn) （5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟 （6）行為事件訪談法的追問(wèn)和反應(yīng)策略 案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧 ２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié) （1）行為事件訪談法的提問(wèn)技巧 深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法） （2）提問(wèn)時(shí)應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題 （3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧 （4）行為面試中的兩大忌 案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧 心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用 四、 設(shè)計(jì)有效題目 引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題 　　　2、如何提問(wèn)才有效？ （1）面試題目的七大類型 ①導(dǎo)入型面試題目 ②行為型面試題目 ③情景型面試題目 ④智能型面試題目 ⑤意愿型面試題目 ⑥壓力型面試題目 ⑦知識(shí)型面試問(wèn)題 （2）有效的問(wèn)題提問(wèn)技巧 STAR提問(wèn)法 演練：提問(wèn)的典型問(wèn)句是什么？ 如何進(jìn)行STAR提問(wèn)？ 五、控制面試過(guò)程 （1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定 （2）面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn) （3）面試過(guò)程中掌握主動(dòng)的技巧 （4）面試人有效傾聽的技巧 （5）如何讓應(yīng)聘者多說(shuō) （6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言 （7）維護(hù)候選人的自尊

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