慧眼識才—基于勝任力的招聘面試技巧

開課地點(diǎn)：	廣東
授課時間：	2012年2月11-12日
授課顧問：	李佳眉
開課時間：	2012-2-11
市場報(bào)價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報(bào)名2011-12-29 17:53:00

　　

學(xué)習(xí)對象

總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、各部門經(jīng)理

課程目標(biāo)

【課程背景】 松下幸之助說：企字無人便是止。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。隨著國際化市場的到來，隨著高知時代的來臨，為企業(yè)招到匹配的人才已經(jīng)是越來越難，然而，招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。 他(她)的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他(她)能勝任這項(xiàng)工作嗎？他(她)適合這項(xiàng)工作嗎？面對眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 掌握高效的招聘面試流程及其方案的設(shè)計(jì) 掌握招聘面試工作中各項(xiàng)工作的方法與技巧 掌握高效面試的四個保障 掌握高效面試中最有效的行為面試的技術(shù)和方法 掌握高效面試中有效題目的設(shè)計(jì)方法與技巧 掌握高效面試中過程的把控 掌握崗位關(guān)鍵勝任能力的提取方法和技巧 掌握面試過程中的測評技巧并能在工作中運(yùn)用 掌握面試評估的方法及技巧 課程中的專家提示教給你在招聘面試中的創(chuàng)新技巧

課程內(nèi)容

【課程大綱】 第一單元 招聘面試技術(shù)導(dǎo)論 游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議 1、招聘面試工作的重要性 2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作 3、語言信息與非語言信息 4、高效面試的四個保障：設(shè)計(jì)合理流程 掌握面試技術(shù) 設(shè)計(jì)有效題目 控制面試過程 第二單元 設(shè)計(jì)合理流程 案例分享：某公司招聘面試流程 1、確定招聘需求 （1）需求來自于哪些方面 （2）招聘需求的預(yù)測基礎(chǔ)——人力資源計(jì)劃 ①基于戰(zhàn)略性的預(yù)測 ②基于崗位空缺的預(yù)測 （3）識別崗位空缺 （4）如何填補(bǔ)崗位空缺 送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議 2、需求分析與標(biāo)準(zhǔn)確定 特別提示：需求分析應(yīng)注意的事項(xiàng) （1）人才的需求分析 ①企業(yè)文化分析 ②崗位分析 ③團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成分析 送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議 （2）才標(biāo)準(zhǔn)確定 人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力維度、動力維度、個性維度 送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議 ①勝任能力分析： 兩類不同人員的面試 準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷 如何判斷簡歷的真實(shí)性 面試中如何對侯選人的品行進(jìn)行挖掘 ②了解勝任力模型： 應(yīng)屆生的勝任能力是怎樣的？ 管理者通用勝任能力八大互素 ③ 勝任能力模型的構(gòu)建方法：關(guān)鍵事件訪談法、依據(jù)崗位職責(zé)提取法 3、渠道選擇與信息發(fā)布 （1）如何進(jìn)行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧 4、人才初選與測評 （1）人才的初選 ①簡歷篩選的六五大技巧 ②中高級人才的篩選技巧 （2）人才測評 ①認(rèn)識人才測評及其分類：心理測量、心理測驗(yàn)、人事測評 ②為什么要進(jìn)行人事測評 ③主要人才測評技術(shù)種類： 心理測驗(yàn) 情景模擬 面試技術(shù)及評價中心 ④主要測評技術(shù)介紹 ⑤主要面試技術(shù)： 壓力面試 情景面試 行為面試 結(jié)構(gòu)化面試 ⑥評價中心的作用及意義 5．評估與錄用決策 （1）評估的三個流程 （2）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū) （3）評估時要考慮的重要因素 ①動機(jī)匹配度 ②匹配三原則 ③背景調(diào)查的方法 ④背景調(diào)查的項(xiàng)目及注意事項(xiàng) 6．融入新任者 （1）員工離職的323規(guī)律 （2）新員工入職的關(guān)鍵點(diǎn) （3）新員工轉(zhuǎn)正的流程 第三單元 掌握面試技術(shù) 1、結(jié)構(gòu)化面試 （1）警惕面試陷阱 （2）常用面試種類 （3）避免面試中的誤區(qū) （4）結(jié)構(gòu)化面試步驟 面試準(zhǔn)備階段：面試開始階段 面試開始的原則尊重：結(jié)構(gòu)化面試 面試的六個維度：行為面試的技術(shù) 面試維度的提�。航Y(jié)束面試 面試記錄的填寫 面試評價表的填寫 2、面試訪談技術(shù) 面試常用訪談技術(shù)：BD、BEI （1）行為事件訪談技術(shù)的的概念 （2）行為事件訪談法的兩個基本假設(shè) （3）行為事件訪談法的訪談核心 （4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn) （5）行為事件訪談法的五個步驟：①介紹和解釋 ②轉(zhuǎn)繞工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行提問 ③關(guān)鍵行為事件的訪談 ④任職者特質(zhì)歸納 ⑤撰寫訪談報(bào)告 （6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略 第四單元 設(shè)計(jì)有效題目 （1）無效提問的笨問題 （2）如何提問才有效？ （3）有效的問提提問技巧 STAR提問法 （4）行為事件訪談法的提問技巧 深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法） （5）提問時應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題 （6）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問題技巧 （7）行為面試中的兩大忌 第五單元 控制面試過程 （1）應(yīng)聘層面與面試時間的界定 （2）面試過程不同階段的控制重點(diǎn) （3）面試過程中掌握主動的技巧 （4）面試人有效傾聽的技巧 （5）如何讓應(yīng)聘者多說 （6）如何識破應(yīng)聘者的謊言 （7）維護(hù)侯選人的自尊

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