頂尖業(yè)績(jī)?nèi)瞬沛i定之道——部門經(jīng)理的人力資源管理

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	2011年10月28-29日
授課顧問：	付雅萍
開課時(shí)間：	2011-10-28
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-09-28 16:06:25

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

各部門經(jīng)理、中層干部

課程目標(biāo)

【課程背景】 “人才荒”沒有絲毫減弱的跡象，流失率攀升的勢(shì)頭亦在增強(qiáng)，招不到人，又留不住人！老板如坐針氈。 公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，各業(yè)務(wù)部門投訴人力資源部門：想招的人招不到，招來的貨不對(duì)版，對(duì)版的人同床異夢(mèng)。人力資源部門經(jīng)理抱怨業(yè)務(wù)部門不配合：面試太隨意、管理太任性 、異議不回應(yīng)，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨。 在下屬技能短缺的情況下，被快速提拔為經(jīng)理人的技術(shù)骨干習(xí)慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，卻忽略了團(tuán)隊(duì)人才的識(shí)別、挖掘、培育和教練，導(dǎo)致技術(shù)巨人變成管理的矮子。在沒有得到正確引導(dǎo)的情況下，誤以為選人、育人、留人就是HR部門的責(zé)任，出現(xiàn)了用才不留才，用才不愛才，用才不惜才的責(zé)任過繼行為。 面對(duì)拂袖而去的員工，經(jīng)理人抱怨下屬越來越難管理，員工抱怨公司聘用的經(jīng)理人水平低下！ 加入公司，離開上司！真的就是經(jīng)理人的一道符咒嗎？ 9月1
日-11日，部門經(jīng)理的人力資源管理課程，知名人力資源專家付雅萍老師將與您一同分享如何鎖定人才的實(shí)用方法和挖掘才干的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)。 【課程目的】 探討人才“過繼”背后的真相 傳授經(jīng)理人識(shí)別人才的基本技術(shù) 分享人才的才干挖掘經(jīng)驗(yàn)，讓經(jīng)理 人掌握才干挖掘的基本方法 剖析用人的障礙，傳授經(jīng)理人如何用人對(duì)位的技術(shù) 分析育人的障礙，傳授育人對(duì)法的技術(shù) 透過測(cè)試?yán)斫饧��?lì)理論，掌握激勵(lì)下屬的關(guān)鍵技術(shù)

課程內(nèi)容

開篇：人力資源管理誰之責(zé)——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生 1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？  大腦“過繼”給他人使用（故事）  責(zé)任“過繼”給他人承擔(dān)（故事）  人才“過繼”給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（故事） 2、識(shí)別人力資源管理水平的八要素  八要素識(shí)別的價(jià)值  八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果  如何讓你的員工成為人力資源 3、人力資源管理的概念  諸葛亮的“將才說”  部門經(jīng)理的人力資源管理行為 第一篇 招聘選才 （部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對(duì)版”、“對(duì)版”的人同床異夢(mèng)） 1、選對(duì)人就是獲得才干 案例：糖醋活魚Vs活魚三吃  1
大錯(cuò)誤招聘術(shù) 2、人才招聘計(jì)分卡  崗位使命  工作成果  勝任能力  文化適應(yīng) 3、如何甄選才干－人才甄選法  剔除不合格者  選準(zhǔn)人才模式  挖掘更多的信息  甄別信息真?zhèn)?  知識(shí)：常用的測(cè)試工具 第二篇 用人用對(duì)法 （部門經(jīng)理的苦惱：有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力） 1、績(jī)效定向?qū)Ψ? 案例：銷售部的任務(wù)該如何委派  績(jī)效定向5步曲  4類典型特征員工的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)定向 2、績(jī)效教練對(duì)靶 案例：平安研發(fā)部的沖突故事  績(jī)效教練6步曲  員工障礙識(shí)別術(shù)  8種“自殺式”管理現(xiàn)象  人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)力量最大化 第三篇 育人對(duì)位 （部門經(jīng)理的苦惱：教了不會(huì)做、說了聽不懂、帶了帶不動(dòng)） 1、績(jī)效評(píng)估核準(zhǔn)事兒 分享：同一職位業(yè)績(jī)清單卻迥然不同  績(jī)效評(píng)估的約定－工具  績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)－依據(jù)  績(jī)效評(píng)估的模型－方法 2、績(jī)效溝通定準(zhǔn)向  績(jī)效溝通的核心內(nèi)容 績(jī)效溝通的7步曲 3、三種不利于培訓(xùn)下屬的行為特征  剖析嚴(yán)父般苛求的真相  剖析慈母般寬容的真相  剖析偶像般敬仰的真相 4、最適合培育下屬的時(shí)機(jī)和形式 5、員工喜愛的培訓(xùn)內(nèi)容  是什么－知識(shí)  為什么－原理  怎么做－方法 6、員工喜愛的培訓(xùn)方式  寓教于樂－有趣  啟迪－信任 第四篇 留人在于留住心 （部門經(jīng)理的苦惱：想留留不住、留人留不住心、心血付東流） 1、員工的內(nèi)驅(qū)力探索  什么事情最能感動(dòng)員工  什么事情最能穩(wěn)定員工  什么事情最能粘住員工  借馬斯洛測(cè)試了解員工最在乎什么  如何將員工抱怨的事情轉(zhuǎn)為激勵(lì)員工的動(dòng)力 2、員工激勵(lì)的隱形翅膀 案例：為什么不斷加薪還留不住他？  如何讓頂尖人才的期望轉(zhuǎn)化為努力工作 案例：晉升為何讓他走得更快  如何處理頂尖人才的建議 結(jié)束篇 激發(fā)才干就是挖掘績(jī)效  分享：電影故事《光榮之路》

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