企業(yè)全面績效管理與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

開課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	2011年9月25-26日
授課顧問：	吳濤、鄭力子
開課時(shí)間：	2011-9-25
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-09-07 16:54:06

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、工會(huì)及勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)專業(yè)人士

課程目標(biāo)

21世紀(jì)的競爭就是人才的競爭，如何吸引、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和留住優(yōu)秀的員工？HR面臨著巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)如何進(jìn)行績效考核，確保考核結(jié)果的公平、公正？為什么很多企業(yè)推行績效考核后績效沒有提高，反而下降了？能用績效考核代替管理嗎？成功企業(yè)的考核方法為什么用于我的企業(yè)就失效了？如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成部門的目標(biāo)？KIP、BSC、36
度考核，哪一種考核方法最好？如何根據(jù)年度績效考核的結(jié)果分配年度獎(jiǎng)金？如何通過績效面談?dòng)行Ъ��?lì)員工等？ 關(guān)于績效考核、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)我們有著太多的問題，本課程期望通過對(duì)績效管理、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)等原理的詳解，大量的案例分析，幫助學(xué)員排疑解惑，為企業(yè)提升績效找到一個(gè)切實(shí)可行的考核方案，建立科學(xué)的激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我單位特于9月25-26日特邀著名人力資源專家：吳濤、鄭力子老師親臨清華為企業(yè)釋疑解惑，誠邀各單位組派相關(guān)人員學(xué)習(xí)！ 課程收益 幫助學(xué)員掌握績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)； 幫助學(xué)員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案； 幫助學(xué)員掌握運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才； 幫助學(xué)員掌握科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系；

課程內(nèi)容

《績效管理與績效考核》 主講：吳濤（9月25日 周日） 第一章：績效管理與績效考核概述 1、什么是績效管理 2、什么是績效考核 第二章：績效考核的種類及使用環(huán)境 1、目標(biāo)管理法 案例：某集團(tuán)公司實(shí)施目標(biāo)管理的績效考核 2、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI） 案例：某銷售公司KPI考核方案 3、平衡計(jì)分卡法BSC 案例：某工程公司BSC考核體系 4、描述法 全視角考核法（36
度測評(píng)） 案例：某IT企業(yè)36
度測評(píng)方案 5、各種考核方法的適用性和局限性分析 第三章：績效考核指標(biāo)的設(shè)定 1、考核指標(biāo)的來源 2、考核指標(biāo)的羅列 3、考核指標(biāo)的篩選 4、考核指標(biāo)權(quán)重的確定 5、預(yù)評(píng)估、試測 第四章：不同崗位的考核要點(diǎn) 1、分（子）公司的考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng) 案例：某分公司考核方案 2、職能部門考核的考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng) 案例：某公司職能部門工作計(jì)劃考核法 3、銷售人員考核考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng) 案例：某企業(yè)銷售人員考核方案 4、中層管理人員考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng) 案例：某公司“德能勤績廉”考核方案 5、研發(fā)人員考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng) 案例：某制造企業(yè)研發(fā)人員考核方案 6、案例分析與總結(jié) 第五章：績效考核結(jié)果的運(yùn)用 1、績效考核結(jié)果在年薪方面的運(yùn)用 2、績效考核結(jié)果在薪酬分配方面的運(yùn)用 3、績效考核結(jié)果在員工個(gè)人發(fā)展方面的應(yīng)用 4、績效考核結(jié)果在人崗匹配方面的應(yīng)用 5、績效考核結(jié)果在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用 第六章：績效考核實(shí)踐中常見誤區(qū)和解決方法 1、濫用考核模式 照抄照搬成功企業(yè)的模式，忽視了自己企業(yè)的實(shí)際情況 2、目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 目標(biāo)分解時(shí)出現(xiàn)大的偏差 3、目標(biāo)不清晰、寬泛，沒有主次 指標(biāo)“柔性”強(qiáng)，“剛性”弱，考核結(jié)果不真實(shí) 關(guān)鍵指標(biāo)不關(guān)鍵 4、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的矛盾 是關(guān)注眼前績效還是關(guān)注未來績效 5、考核結(jié)果使用過于單一 只用于獎(jiǎng)金分配，而忽視了績效考核結(jié)果的全面運(yùn)用 6、忽視的員工的參與 認(rèn)為只是HR部門的事 7、考核工具單一 對(duì)于不同的部門、不同的崗位應(yīng)采用不同的考核方法 第七章：績效管理成功的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 附件：九家企業(yè)績效考核案例（隨講義發(fā)放） 《薪酬設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（9月26日 周一） 一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的 4、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程 5、關(guān)于付薪理念的討論 二、內(nèi)部公平性分析 1、職位評(píng)估常用的幾種方法介紹 1）全部工作排序法 2）因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 3）企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享 三、外部競爭性分析 1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序 調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用（教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告） 四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì) 1）、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析 2）、通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率來確定工資的級(jí)差 3）、如何建立穩(wěn)健的薪酬結(jié)構(gòu) 五、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用 1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整 （通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性） 2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算 1）通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算） 2）如何利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金

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