金牌面試官

開課地點(diǎn)：	北京
授課時間：	2011年9月29-30日
授課顧問：	劉向明
開課時間：	2011-9-29
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-08-22 16:19:58

　　

學(xué)習(xí)對象

課程目標(biāo)

課程特色與背景 本課程旨在為HR解決一系列面試過程中出現(xiàn)的問題及相關(guān)的技巧，課程以實(shí)戰(zhàn)為基礎(chǔ)配以講師的風(fēng)趣風(fēng)格！ 績效導(dǎo)向：如何定位和發(fā)現(xiàn)各崗位模塊的高績效特征 應(yīng)用導(dǎo)向：如何掌握招聘甄選和人才測評的關(guān)鍵技巧 系統(tǒng)導(dǎo)向：如何結(jié)合企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)氛圍進(jìn)行有效甄選 發(fā)展導(dǎo)向：如何學(xué)習(xí)與甄選測評相關(guān)的應(yīng)用心理學(xué)知識

課程內(nèi)容

第一章 認(rèn)識篇： 面試的流程、規(guī)范以及相關(guān)概念 一、與招聘相關(guān)的概念 1.雇主品牌與招聘號召力 2.人員配置/開發(fā)戰(zhàn)略 Staffing & Developing strategy 3.人職匹配的六個維度：社會、組織、團(tuán)隊(duì)、部屬、個性、崗位 二、面試的流程 1.以人員為中心的流程：初試、復(fù)試、筆試、測評、終試 2.以素質(zhì)為中心的流程：匹配性、排除性、針對性、優(yōu)選性、復(fù)核性 3.HR與非HR在流程中的分工與協(xié)作 三、面試的行為規(guī)范 1.面試行為與企業(yè)形象 2.面試行為與面試效度 3.初試的標(biāo)準(zhǔn)操作程序SOP 四、面試前的工作 1.招聘渠道及廣告發(fā)布 2.簡歷篩選及面試通知 3.面試官人選確定及培訓(xùn) 4.面試環(huán)境布置及現(xiàn)場管理 現(xiàn)場練習(xí)：面試官的行為規(guī)范 第二章 標(biāo)準(zhǔn)篇： 甄選標(biāo)準(zhǔn)的確定 一、需求分析與崗位分析 1.需求分析：區(qū)分人員需求與技能需求 2.崗位分析：崗位類型與崗位性質(zhì)分析 a)人際類型：獨(dú)立類、集體類、合作類 b)活動類型：抽象型、具體型、復(fù)合型 c)過程類型：操作型、處理型、啟動型 d)情景特性：投入性、超脫性、轉(zhuǎn)換性 e)目標(biāo)特征：結(jié)果性、成果性、創(chuàng)造性 f)對象特征：服從、協(xié)作、組織、領(lǐng)導(dǎo) 3.崗位設(shè)置的合理性分析：崗位類型要素與性質(zhì)要素的一致性分析 二、基于心理素質(zhì)的甄選標(biāo)準(zhǔn) 1.心理健康的定義及考察維度 2.人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性 3.思維能力及職業(yè)適應(yīng)性 a)思維類型：平面型、直線型、立體型 b)思維指向：依存性、獨(dú)立性、目的性 c)推理方式：象征性、關(guān)聯(lián)性、邏輯性 4.學(xué)習(xí)能力及職業(yè)適應(yīng)性 5.行業(yè)特征、企業(yè)文化與職業(yè)適應(yīng)性 三、基于勝任素質(zhì)的甄選標(biāo)準(zhǔn) 1.勝任素質(zhì)的定義 2.勝任素質(zhì)的分析方法 a)指標(biāo)集合法：根據(jù)崗位類型與崗位性質(zhì)分析 b)校標(biāo)歸納法：根據(jù)優(yōu)秀績效員工的一致性分析 3.通用素質(zhì)模型的確定 4.崗位素質(zhì)模型的確定 現(xiàn)場練習(xí)：勝任素質(zhì)模型分析 第三章 甄選篇： 面試中的測評方法 一、結(jié)構(gòu)化面試的問題設(shè)計(jì) 1.初試問題及評分標(biāo)準(zhǔn) 2.復(fù)初問題及評分標(biāo)準(zhǔn) 3.情景面試及行為面試 a)一般情景問題 b)特定情景問題 c)情景要素問題 4.行為面試的STAR提問技巧 二、候選人的行為觀察 1.行為禮儀與表達(dá)方式 2.情緒表現(xiàn)能力與情緒互動能力 3.對象關(guān)系與人際能力。 三、人才測評 1.人格測試：人格投射測試PPT、主題統(tǒng)覺測試TAT 2.問卷測試：通識/知識問卷、人格/個性問卷、情景/行為問卷 3.情景測試：工作樣本測試、情景要素測試 四、非結(jié)構(gòu)化面試 1.壓力面試、集體面試、小組面試、情景面試 2.中高層管理人員面試 3.工作情景模擬測試 4.團(tuán)隊(duì)情景模擬測試 5.評價中心測試 現(xiàn)場練習(xí)：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的情景模擬、問題處理能力的情景模擬 第四章 效度篇： 面試中的常見問題 一、面試中的常見問題 1.過度進(jìn)化：不切實(shí)際的招聘標(biāo)準(zhǔn) 2.循環(huán)論證：招聘標(biāo)準(zhǔn)與績效表現(xiàn)互動為假想前提 3.組織健忘：組織記憶沒有形成機(jī)制，過度依賴人員經(jīng)驗(yàn) 4.現(xiàn)實(shí)沖擊：新員工歸化融入不到位，心理契約沒有達(dá)成 二、如何提高甄選測評的效度 1.對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評 2.工具效度：如何根據(jù)測評目的選擇測評手段 3.程序效度：如何保證測評過程不流于形式 4.測評者效度：如何提高面試官的一致性和穩(wěn)定性 三、面試官效度 1.人格共振與人格阻抗 2.光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng) 3.面試官的自我調(diào)節(jié) 現(xiàn)場練習(xí)：情緒脫敏及情智反向訓(xùn)練

師資力量

備注信息