人力資源經(jīng)理

開課地點(diǎn)：	上海
授課時(shí)間：	2011年8月18-21日
授課顧問：	張老師
開課時(shí)間：	2011-8-18
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
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審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-08-15 16:00:46

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

人力資源部經(jīng)理、主管及相關(guān)專業(yè)人員

課程目標(biāo)

課程目標(biāo)Course Objectives 通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學(xué)習(xí)，我們將對(duì)人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。其中將涉及到培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理等方面的工作的關(guān)鍵點(diǎn)和它們之間的銜接。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績(jī)效清晰地指明了方向。具體收益將表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： * 第一章 人力資源的角色與任務(wù)：本章節(jié)的目的是讓學(xué)員了解人力資源部的設(shè)置目的，世界上先進(jìn)公司的人力資源職能的最新定位EEI&LLP，通過‘病與藥方’使大家看清人力資源部常犯的錯(cuò)誤和工作中的陷阱，以及如何避免栽進(jìn)去。 * 第二章 薪酬福利：使學(xué)員充分理解在制定薪酬福利政策時(shí)要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同時(shí)彌補(bǔ)漏洞降低勞動(dòng)力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，職務(wù)分析和描述，級(jí)別系統(tǒng)及福利政策等人力資源現(xiàn)實(shí)中比較棘手的問題進(jìn)行探討，并給出解決建議，對(duì)打算實(shí)行定崗、定員、定薪的公司有具體而實(shí)際的幫助。 * 第三章 績(jī)效管理：本課程會(huì)通過向?qū)W員們介紹績(jī)效管理是什么而不是什么，以及影響績(jī)效評(píng)估有效性的主要問題，進(jìn)而使學(xué)員了解怎樣使績(jī)效評(píng)估有用。通過探討MBO目標(biāo)管理和量化各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的主要方法和難點(diǎn)使學(xué)員掌握怎樣做績(jī)效評(píng)估和怎樣輔導(dǎo)其他經(jīng)理為自己的下屬做績(jī)效評(píng)估。通過角色扮演和點(diǎn)評(píng)使學(xué)員加深所學(xué)的內(nèi)容記憶和理解。 * 第四章 培訓(xùn)與發(fā)展：通過為什么需要培訓(xùn)的分析，引入培訓(xùn)管理的核心任務(wù)，同時(shí)帶給大家許多跨國(guó)公司的培訓(xùn)工作的先進(jìn)而實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定：通過對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的步驟，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)定位使大家明白怎樣使培訓(xùn)計(jì)劃有效和真正成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。更通過怎樣進(jìn)行面談，如何制作問卷，以及如何發(fā)放和回收問卷的實(shí)際操作技術(shù)，使本課題的高度和深度同時(shí)得到提高。培訓(xùn)供應(yīng)商的篩選：我們將提供許多有用的工具來進(jìn)行供應(yīng)商的篩選，使大家明白專業(yè)的培訓(xùn)供應(yīng)商篩選過程，以及如何與供應(yīng)商建立伙伴關(guān)系。培訓(xùn)評(píng)估：每個(gè)層次的目標(biāo)的指數(shù)，評(píng)估的5種方式以及評(píng)估的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 * 第五章 招聘面試：本課程目的是向?qū)W員們介紹如何解決面試的有效性問題，即見與不見區(qū)別不大的問題。從確定職位的三大核心能力開始，到為每一項(xiàng)技能設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性的和行為描述的問題，來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者這些方面的更加接近事實(shí)而非感覺的未來表現(xiàn)。BEI行為描述式面試：這是一種近年來普遍使用的面試法。其有效性已得到充分的證實(shí)。它的好處有：所問的問題要與過去的行為有關(guān)（如：怎樣和什么），而不是與感覺有關(guān)（如：為什么），這樣的提問方式，使得雙方了解更多的事實(shí)而不是對(duì)早已有標(biāo)準(zhǔn)答案的（為什么類）問題的漂亮答案。

課程內(nèi)容

* 破冰與介紹 * 簡(jiǎn)單介紹課程，講師和學(xué)員 第一章 人力資源的角色與任務(wù) * 新人力資源的概念：管理，服務(wù)與咨詢 * FUN：諾基亞成功的原因 * EEI&LLP 第二章 薪酬福利 * 小試牛刀：該給他們多少錢？ * 薪酬福利系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用 - 留人計(jì)劃 - 花聰明錢 * 歐洲比較流行的薪酬結(jié)構(gòu) - 根據(jù)工作評(píng)估的薪酬結(jié)構(gòu) - 市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) - 表現(xiàn)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) - 能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) - 薪酬的范圍或帶寬 - 薪酬的非固定類型獎(jiǎng)金 - 團(tuán)隊(duì)薪水 - 薪酬的寬帶結(jié)構(gòu) * 制定薪酬結(jié)構(gòu) * 有用的工具：工資批準(zhǔn)單 * 調(diào)薪應(yīng)如何進(jìn)行？ - 避免承諾感 - 一筆過（lump sum ） - 避免不知情者插手 第三章　績(jī)效管理 * 大頓悟：一棵蘋果樹－沒有驚訝 * 績(jī)效管理不是什么 * 績(jī)效管理是什么 * 為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 * 案例一：公司被控告 * 案例二：晉升圖 * 經(jīng)理們不情愿的理由及對(duì)策 * 績(jī)效管理的原則 * 績(jī)效評(píng)估主要內(nèi)容 * 績(jī)效評(píng)估的目的 * 績(jī)效評(píng)估對(duì)公司的益處 * 怎樣輔導(dǎo)員工做自我評(píng)估 * 量化 * 練習(xí)：量化任何工作 * 目標(biāo)管理(MBO) * 目標(biāo)管理的SMART原則 * 目標(biāo)管理的六大步驟 * 漏斗式發(fā)問 * 怎樣與績(jī)效不好的員工做績(jī)效輔導(dǎo) * 練習(xí)：制定年度績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) - 績(jī)效面談技巧 - 怎樣與表現(xiàn)不良的員工進(jìn)行績(jī)效面談 - 自我評(píng)估的好處 - 評(píng)估中的三種傾向 - 強(qiáng)制分布 - 實(shí)際演練：績(jī)效面談 第四章 培訓(xùn)與發(fā)展 * 為什么需要培訓(xùn)經(jīng)理? - 今天稱職，明天也稱職 - 案例：建立承諾感和對(duì)企業(yè)的忠心 * 培訓(xùn)計(jì)劃改進(jìn)原則 - 培訓(xùn)費(fèi)用分布的怪圈 - 培訓(xùn)計(jì)劃的531 - 培訓(xùn)事件 * 練習(xí)：培訓(xùn)計(jì)劃制定的18個(gè)步驟 * 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：‘他們的’ - 在‘他們的’辦公室談?wù)摗�他們的’需�? - 多用他們的邏輯去談，注意他們的目標(biāo)的達(dá)成 * 培訓(xùn)營(yíng)銷 - 練習(xí)：賣課程 第五章 招聘面試 * 什么是招聘？ * 什么是面試？ * 結(jié)構(gòu)面試法與結(jié)果面試問卷 * 面試的十點(diǎn)核對(duì)單 * 面試的六大操作步驟 * 做與不做 * 行為描述式面試技巧 - 傳統(tǒng)的面試問題有哪些 - 行為描述式的面試技巧有哪些好處 - 應(yīng)怎樣保證問題有用 * 練習(xí)：換個(gè)問法 - 怎樣追問 - 問題參考 - 怎樣制作行為描述的問卷 * 練習(xí)：做問卷及角色扮演 - 將每?jī)扇朔譃橐唤M：一個(gè)面試者，和一個(gè)應(yīng)聘者。每個(gè)小組成員將為對(duì)方設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)性問卷，并嘗試不同角色 - 每一小組的最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場(chǎng)到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。 - 做觀眾的學(xué)員和教師將對(duì)表演進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，使表演者意識(shí)到改善的空間。

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