戰(zhàn)略性績(jī)效管理與4P薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)班

開(kāi)課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	2011年9月29-30日
授課顧問(wèn)：	王東暉、楊少杰
開(kāi)課時(shí)間：	2011-9-29
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買(mǎi)價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-08-09 16:20:43

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者

課程目標(biāo)

課程背景 很多人習(xí)慣性的把績(jī)效管理歸入人力資源管理職能中，誠(chéng)然，但也同時(shí)在某種意義上使績(jī)效管理體系的價(jià)值弱化，因?yàn)榭?jī)效管理體系對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展的意義是如此巨大，如果不上升到戰(zhàn)略角度，如何能讓管理者，尤其是高層管理者重視呢？很多人力資源管理者為績(jī)效考核忙的焦頭爛額的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)這套體系對(duì)公司發(fā)展的作用沒(méi)有想象中的那么明顯，甚至變成了一種負(fù)擔(dān)，郁悶之余必然會(huì)產(chǎn)生懷疑是否做的正確。我們?cè)噲D通過(guò)這次交流澄清對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)識(shí)，通過(guò)一定的邏輯把績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)過(guò)程呈現(xiàn)給大家，使大家能夠掌握相應(yīng)的工具完善自己企業(yè)的績(jī)效管理體系，同時(shí)也能讓更多的內(nèi)部管理人員參與進(jìn)來(lái)使我們的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效的完成。因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。 薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑�，還有可能成為“新仇”。企業(yè)無(wú)法讓每個(gè)員工對(duì)薪酬感到滿意的，這是必然（有誰(shuí)會(huì)認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過(guò)課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。 課程收益 了解績(jī)效管理體系的價(jià)值；了解績(jī)效杠桿的作用； 明確績(jī)效管理體系操作步驟；掌握績(jī)效管理操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 了解薪酬管理體系的價(jià)值；了解薪酬杠桿的作用； 熟悉薪酬理念；明確薪酬操作步驟；掌握薪酬管理操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 分享德翰薪酬調(diào)研2
1
年行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)及2
11年薪酬管理熱點(diǎn)研討。

課程內(nèi)容

（一）戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 第一章 如何正確理解績(jī)效管理 一、 了解一下企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)識(shí) 二、 什么是績(jī)效？績(jī)效管理？ 三、 績(jī)效管理體系價(jià)值是什么？ 四、 績(jī)效管理在人力資源管理體系中地位？ 五、 績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略意義描述 六、 績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別是什么？ 七、 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)步驟是什么？ 八、 績(jī)效體系設(shè)計(jì)與實(shí)施的原則是什么？ 九、 績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題匯總 第二章 績(jī)效計(jì)劃——挑戰(zhàn)組織管理能力 一、 如何理解績(jī)效計(jì)劃？ 二、 績(jī)效計(jì)劃如何進(jìn)行分解？ 三、 如何設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系？ 四、 常用的績(jī)效指標(biāo)介紹——計(jì)劃性指標(biāo)、滿意度指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo) 五、 企業(yè)層面的績(jī)效指標(biāo)剖析 六、 部門(mén)層面的績(jī)效指標(biāo)剖析 七、 如何使用平衡積分卡？ 八、 實(shí)戰(zhàn)演練——從公司到崗位的績(jī)效計(jì)劃分解 第三章、績(jī)效輔導(dǎo)——改變組織管理行為 一、 如何理解績(jī)效輔導(dǎo)？ 二、 如何理解管理人員基本管理職責(zé)？ 三、 如何正確做好績(jī)效輔導(dǎo)？ 四、 何謂員工發(fā)展？ 五、 管理人員的角色定位 第四章、績(jī)效評(píng)估——明確組織績(jī)效成果 一、 如何正確理解績(jī)效評(píng)估？ 二、 考核關(guān)系有哪些？ 三、 績(jī)效評(píng)估流程是什么？ 四、 如何回避績(jī)效評(píng)估誤差？ 五、 如何操作績(jī)效強(qiáng)制分配？ 第五章、績(jī)效反饋——體現(xiàn)組織績(jī)效價(jià)值 一、 如何正確理解績(jī)效反饋？ 二、 情景模擬——績(jī)效反饋 三、 績(jī)效面談技巧——SOLID 四、 績(jī)效結(jié)果如何運(yùn)用？ 五、 績(jī)效體系與薪酬體系如何掛鉤？ 第六章、績(jī)效體系設(shè)計(jì)總結(jié) 一、 從一張績(jī)效考核表中來(lái)看績(jī)效管理體系的思路 二、 公司績(jī)效考核關(guān)鍵步驟總結(jié) 三、 在績(jī)效管理體系審視管理者人事管理權(quán) 四、 戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵字——人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化 （二）4P薪酬體系設(shè)計(jì)與管理 一、薪酬管理的挑戰(zhàn)與4P薪酬設(shè)計(jì) 1.1 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源策略與薪酬管理的關(guān)系 1.2 整體薪酬的概念和框架 1.3 薪酬管理的常見(jiàn)誤區(qū)和挑戰(zhàn) 1.4 4P 薪酬設(shè)計(jì)框架 • 設(shè)計(jì)目標(biāo)：四目標(biāo)；內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、有效激勵(lì)、合理支付 • 設(shè)計(jì)理念（薪酬哲學(xué)）： 4P；為崗位、市場(chǎng)、能力、績(jī)效附薪 • 設(shè)計(jì)流程：四定；以崗定級(jí)、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績(jī)效定獎(jiǎng) • 設(shè)計(jì)成果：四項(xiàng)；崗級(jí)圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎(jiǎng)勵(lì)方案 案例 1 ： 某民營(yíng)集團(tuán)薪酬管理診斷 案例 2 ：某國(guó)有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷 二、崗位梳理與評(píng)估——以崗定級(jí)： Position 2.1 崗位梳理 ：介紹崗位信息收集四種方法：看、聽(tīng)、寫(xiě)、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法） 練習(xí)：如何應(yīng)用部門(mén)職能分配表梳理崗位職責(zé) 2.2 崗位評(píng)估 ：介紹崗位評(píng)估常用四種方法：排序法、崗位歸類(lèi)法、點(diǎn)值法、因素比較法； 重點(diǎn)介紹點(diǎn)值法，評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；崗位評(píng)估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)；如何 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法 確定等級(jí)數(shù)量及制作崗級(jí)圖 練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用 演示：德翰咨詢(xún)“崗位評(píng)估軟件” 的應(yīng)用 三、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：P rice 3.1 為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？ 3.2 了解市場(chǎng)薪酬水平的途徑 3.3 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？ 3.4 如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？ 3.5 薪酬結(jié)構(gòu)的框架 3.6 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？ 3.7 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級(jí)差、幅寬、重疊度等，設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表 練習(xí)：通過(guò)數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。 3.8 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用（紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問(wèn)題的解決）與年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略） 案例 3 ：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì) 四、能力評(píng)估與薪酬入檔——以能定薪：Person 4.1 由驢子和騾子的故事：能力與業(yè)績(jī)的關(guān)系 4.2 按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法 • 能力模型法 • 綜合能力素質(zhì)評(píng)估法 案例 4 ：某制造公司薪酬設(shè)計(jì) 五、短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)——以績(jī)定獎(jiǎng) Performance 5.1 短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績(jī)效指標(biāo)矩陣、績(jī)效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎(jiǎng)勵(lì)方式 練習(xí)：獎(jiǎng)金分配如何與公司、部門(mén)、個(gè)人績(jī)效掛鉤 5.2 生產(chǎn)工人的激勵(lì)方案及模式 • 計(jì)件方式 • 計(jì)時(shí)方式 • 斯坎倫計(jì)劃 • 洛克計(jì)劃 • 如何構(gòu)建生產(chǎn)工人的薪酬公式 案例 5 ：生產(chǎn)工人的考核激勵(lì) 5.3 銷(xiāo)售人員的激勵(lì)方案及模式 • 銷(xiāo)售人員激勵(lì)的8種模式 • 銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)勵(lì)公式構(gòu)建 六、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)： 6.1 介紹激勵(lì)福利及如何用積分方式確定 6.2 需要與員工及生產(chǎn)工人溝通的薪酬政策 七、小結(jié) 7.1 現(xiàn)場(chǎng)答疑及案例分析

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