有效運(yùn)用績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及處理違紀(jì)問(wèn)題員工

開(kāi)課地點(diǎn)：	上海
授課時(shí)間：	2011年11月11-12日
授課顧問(wèn)：	鐘永棣
開(kāi)課時(shí)間：	2011-11-11
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買(mǎi)價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-08-01 11:29:59

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專(zhuān)員及部門(mén)經(jīng)理等

課程目標(biāo)

【課程背景】 隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實(shí)施，加上金融、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力等方面呈現(xiàn)越來(lái)越多的不利因素，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說(shuō)不少企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂(yōu)外患、茫然不知所措！ 為了控制法律風(fēng)險(xiǎn)，部分企業(yè)聘請(qǐng)不熟悉人力資源管理的法律顧問(wèn)、律師人士實(shí)施一系列的勞動(dòng)用工舉措，包括調(diào)崗、降薪、解雇、斬?cái)喙�齡等來(lái)減輕企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)！但是毫無(wú)人情味的冷冰冰的法律文書(shū)內(nèi)容卻嚴(yán)重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認(rèn)同感、忠誠(chéng)度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律，勞動(dòng)爭(zhēng)議此起彼伏…… 為了有效激勵(lì)員工，部分企業(yè)邀請(qǐng)了人力資源管理專(zhuān)家重新設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效管理方案！但是由于不少的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績(jī)效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；此后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，均以企業(yè)敗訴告終！ 如何將企業(yè)人力資源管理（尤其是薪酬績(jī)效管理）與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，持續(xù)激勵(lì)合格、良好、優(yōu)秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問(wèn)題！如此，企業(yè)才能長(zhǎng)治久安，可持續(xù)發(fā)展！ 【課程收益】 本次課程將邀請(qǐng)?jiān)谛匠昕?jī)效管理與勞動(dòng)法務(wù)管理領(lǐng)域同時(shí)具備豐富經(jīng)驗(yàn)的實(shí)戰(zhàn)派專(zhuān)家，通過(guò)2
個(gè)以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)整合，如何運(yùn)用績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程內(nèi)容

有效運(yùn)用績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及處理違紀(jì)問(wèn)題員工 培訓(xùn)時(shí)間：2
11年9月17--18日 廣 州 2
11年9月23--24日 上 海 2
11年11月4--5日 深 圳 2
11年11月11--12日 上 海 參課對(duì)象：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專(zhuān)員及部門(mén)經(jīng)理等。 標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用：25

元/2天/人（含培訓(xùn)、指定培訓(xùn)教材、午餐、茶點(diǎn)費(fèi)等） 【課程大綱】 （結(jié)合2
個(gè)以上的案例詳細(xì)剖析） 一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設(shè)計(jì) 1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉(zhuǎn)正條件”？“試用期間”是意味著試用期內(nèi)任何一天都可解雇員工，還是強(qiáng)調(diào)必須到試用期最后一天才能解雇員工？ 2、員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)？ 3、提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？ 4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 5、如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)？ 6、如何對(duì)試用員工進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)？ 7、試用期間是否應(yīng)該設(shè)定中途的考核環(huán)節(jié)，還是試用期滿(mǎn)僅需進(jìn)行一次考核？ 8、試用轉(zhuǎn)正考核流程有哪些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)？ 9、結(jié)合法律規(guī)定，如何通過(guò)績(jī)效考核來(lái)證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？ 1
、《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫(xiě)，以避免違法解除的賠償金？ 11、如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正后不能勝任工作”及績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 1、怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？ 2、“調(diào)崗”是否隨意調(diào)整還是有條件的調(diào)整？如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗？ 3、績(jī)效面談、績(jī)效反饋算不算法律上的“培訓(xùn)”？ 4、“不勝任工作”的情形包括哪些？ 5、法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？ 6、結(jié)合勞動(dòng)法，如何設(shè)定、確定勞動(dòng)者的績(jī)效目標(biāo)？ 7、同一崗位的月度指標(biāo)是否在任何時(shí)候都一模一樣？ 8、如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？績(jī)效指標(biāo)如何分解？ 9、沒(méi)有指標(biāo)約束的工作，勞動(dòng)者可能敷衍了事，怎樣應(yīng)對(duì)？ 1
、沒(méi)有導(dǎo)入量化指標(biāo)管理的企業(yè)，如何證明勞動(dòng)者不勝任工作？ 11、日常管理中的溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，需要注意哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題？ 12、績(jī)效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？ 13、勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 14、對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？ 15、末位淘汰制的法律風(fēng)險(xiǎn)有哪些，該如何正確使用？ 三、如何有效調(diào)整薪酬及薪酬管理體系設(shè)計(jì) 1、法律上“工資”的含義與范圍？ 2、財(cái)務(wù)部的會(huì)計(jì)崗位與人事部的績(jī)效主管崗位，誰(shuí)的工資應(yīng)該多一些？ 3、如何通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估解決內(nèi)部薪酬公平性問(wèn)題？ 4、怎樣設(shè)計(jì)“工資等級(jí)體系表”？ 5、固定工資的含義是什么，浮動(dòng)工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？ 6、“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何理解與操作？ 7、內(nèi)部罰款往往被認(rèn)定為非法克扣工資，那么工資的扣除怎樣與薪酬體系進(jìn)行配套設(shè)計(jì)？ 8、如何結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整薪酬、降低薪酬？ 9、加班費(fèi)基數(shù)究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？ 1
、如何防范勞動(dòng)者離職后追討加班費(fèi)？ 11、不同的法定休假期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 12、如何防范離職后的勞動(dòng)者回頭追討年終獎(jiǎng)？ 13、如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績(jī)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門(mén)整體績(jī)效？ 四、如何認(rèn)定“嚴(yán)重失職”及崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì) 1、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？ 3、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？ 4、如何界定“重大損害”？ 5、法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？ 6、如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？ 7、“嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別？ 8、“嚴(yán)重失職”與“不勝任工作的”區(qū)別？ 9、如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益？ 1
、如何追究“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊”者的法律責(zé)任？ 11、通過(guò)什么方法途徑，制作簡(jiǎn)單有效的崗位說(shuō)明書(shū)？ 12、如何描述操作性強(qiáng)的崗位說(shuō)明書(shū)？ 13、如何運(yùn)用崗位說(shuō)明書(shū)預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議？ 五、如何認(rèn)定“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”及懲處條例設(shè)計(jì) 1、怎樣理解“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和管理規(guī)章制度”？ 2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 3、如何將任一違紀(jì)違規(guī)行為細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 4、如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5、日常管理中，如何保留違紀(jì)違規(guī)的證據(jù)？ 6、通過(guò)“錄音錄象、計(jì)算機(jī)、短信、電子郵件”等方式或載體保留的證據(jù)，是否有效？ 7、法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 8、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)員工，該在什么時(shí)間處理？ 9、如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？ 1
、如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》？ 11、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？ 12、企業(yè)規(guī)章制度常見(jiàn)誤區(qū)及問(wèn)題有哪些？ 13、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？

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