人力資源專員

開課地點：	天津
授課時間：	2011年7月28-30日
授課顧問：	鄭君
開課時間：	2011-7-28
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-07-26 14:30:06

　　

學習對象

初級人力資源管理人員

課程目標

課程目標Course Objectives  幫助HR管理人員： – 全面掌握人力資源管理技能； – 學習人力資源管理相關理論知識、管理思維； – 人力資源六大板塊之間的貫穿運用； – 人力資源管理人員與其他部門的溝通與協(xié)作技能。 – 學習人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念 – 部分人力資源管理典型案例分析

課程內(nèi)容

一 HR人員的溝通技能 案例1：人事助理是如何將問題復雜化的？ 案例2：HR人員是如何進行跨部門溝通的？  HR部門與其它部門的關系  HR工作的特殊性 – 顯性的投資與隱性的收益 – 團隊的工作與獨立的權限 – 人力資源的“加工”與“進出口” – 企業(yè)的“潤滑濟”與“催化濟” – HR人員在企業(yè)的位置與作用發(fā)揮  HR人員的溝通方式與習慣 二 人力資源的發(fā)展 案例3：HR管理如何面對9
后的挑戰(zhàn)？ 案例4：建立適應企業(yè)文化的HR管理制度 – 人、人力與人力資源 – 人力資源管理面臨的四類員工 – 人力資源六大板塊及其相互關系 三 人力資源規(guī)劃 案例5：金融危機中從“民工慌”到“民工荒”帶給我們的啟示？ 案例6：有資源無規(guī)劃：某企業(yè)分公司面臨無人可派的尷尬 – 人力資源規(guī)劃與其它板塊的關系 – 人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)來源 – 練習：如何開展企業(yè)人力資源規(guī)劃？ 四 人才招募與面試 案例7：傳統(tǒng)面試的缺陷 案例8：聯(lián)想集團的面試方法給我們啟示 – 人才招募七步法  確定需求  招聘條件  招聘渠道  發(fā)出需求  篩選簡歷  初選與復選  比對與錄取 – 人才的顯性與隱性特征  形象與氣質  工作能力  工作經(jīng)驗  工作態(tài)度  責任心  忠誠度  穩(wěn)定性  職業(yè)方向 – 不同面試方法及優(yōu)缺點  小組面試  專家面試  行為面試  情景面試  壓力面試  結構化面試與半結構化面試 五 培訓管理 案例9：新業(yè)務員是如何丟失客戶的？ 案例1
：華為新員工的培訓方法 – 培訓的九個步驟 – 培訓需求分析四方法  訪談法  調(diào)查問卷  觀察法  技術手冊 – 培訓目標與指標  培訓計劃達成率  培訓普及率  人均培訓時數(shù)  培訓需求達成率  內(nèi)部講師授課時數(shù)及時間比 – 年度培訓計劃制訂  年度培訓計劃的項目設置  月份計劃與季度計劃的編制  培訓計劃的宣傳  培訓費用預算編制與審批 案例11：總經(jīng)理批準什么樣的年度培訓預算？ – 培訓計劃的實施及面臨的問題 – 內(nèi)部及外部講師的選擇標準 – 培訓效果四層次評估 – 培訓效果的反饋與改進 六 績效管理 案例12：張經(jīng)理為什么不愿配合HR部門做績效管理？ 案例13：36
考核帶給HR的困惑 – 績效管理可能面臨的困境及原因分析 – 績效管理的宣傳及培訓  績效管理的宣傳方法  培訓提升管理人員的思想認識  讓績效管理獲得員工支持，提高認識 – 組建績效管理班子 – 制訂績效考核制度與流程 – 績效考核的實施方法  小范圍試點與大面積推廣  試行期的運用  績效獎金的確定 – 關鍵績效指標的實施要點 – 平衡計分卡的實施要點 – 運用主基二元法確定考核指標 練習：運用主基二元法確定某崗位的考核指標 – KPI與BSC的優(yōu)缺點比較  適用范圍  指標設置  實施方法  關注焦點 – 績效考核結果的廣泛運用 七 薪酬與福利管理 案例14：同工不同酬的工程師如何加薪？ – 薪、酬的區(qū)別與聯(lián)系 – 薪酬的特點  對內(nèi)具有公平性  對外具有競爭性  相對公平與絕對不公平 – 薪酬的核算  計薪工作日  請假扣薪標準  最高扣薪標準的規(guī)定  發(fā)薪日期的規(guī)定 – 設定福利項目  依據(jù)企業(yè)能力  依據(jù)行業(yè)特點  依據(jù)企業(yè)文化  依據(jù)員工需求 – 福利的享受標準 – 員工保險的管理 八 勞動法規(guī)與員工關系 案例16：HR是如何將員工加班費的皮球踢給總經(jīng)理的？ 案例17：8
%企業(yè)在勞動糾紛面前敗訴的思考 – 建立和諧員工關系的要求 – HR管理制度與勞動法規(guī)的銜接  制度的起草  制度的修訂  法律顧問的審核  員工代表的評審  制度的公示  領導的審批  員工的確認  保留制度痕跡 案例18：員工嚴重違紀，企業(yè)敗訴留給我們的思考 – 防范勞動糾紛的發(fā)生  試用期的約定  勞動合同的簽定  薪酬的約定  試用期內(nèi)任務的確定  加班費的控制  保密制度的運用 – 防范關鍵人才的流失  管理類  技術類  業(yè)務類  特殊類 – 企業(yè)與員工的溝通渠道  員工郵箱/信箱  黨群組織作用的發(fā)揮  BBS的運用  內(nèi)部報刊  茶話會 案例19：2

9年度企業(yè)“最佳雇主”的員工關系經(jīng)驗分享 課程總結與答疑

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