2C績效管理與2P薪酬設(shè)計咨詢實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

開課地點(diǎn)：	北京
授課時間：	2011年7月13-14日
授課顧問：	楚天
開課時間：	2011-7-13
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-05-22 16:41:08

　　

學(xué)習(xí)對象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、人力資源招聘專員、直線經(jīng)理等中高層管理者

課程目標(biāo)

課程收益： 1) 設(shè)計2C績效管理系統(tǒng)的運(yùn)作程序； 2) 演練KPI指標(biāo)體系設(shè)計、案例庫編寫，并依據(jù)平衡計分卡的原理繪制戰(zhàn)略地圖； 3) 現(xiàn)場制作2P薪酬全流程，記憶人力資本的運(yùn)作原理； 4) 演練崗位測評的方法； 課程超值贈送咨詢成果,價值萬元企業(yè)成果案例：《績效管理制度》，《員工績效考核制度》 ，《KPI指標(biāo)庫》，《績效案例庫》，《薪酬的工作評價操作手冊及薪酬設(shè)計工具》，《素質(zhì)詞典》 ，《定崗定編的原理與操作》等等，確保學(xué)員能夠操作！

課程內(nèi)容

2
11年
6月17-18日 深圳 2
11年
7月
8-
9日 上海 2
11年
7月13-14日 北京 培 訓(xùn) 費(fèi)：348
元（含資料費(fèi)、午餐費(fèi)、專家演講費(fèi)）；住宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理； 課程對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、人力資源招聘專員、直線經(jīng)理等中高層管理者 課程背景：很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：每個員工的考核成績都很好，都是9
分以上，但是企業(yè)的業(yè)績卻下降了，這是為什么？不是說考核的根本目的改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效嗎？為什么會出現(xiàn)相反的現(xiàn)象？是績效這個工具不好？還是我們的操作出了問題？ 優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！ 在快速多變與充滿競爭的社會里，如何在吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的同時提升組織績效，面臨著巨大挑戰(zhàn)。 “2C績效與2P薪酬是基于楚天老師多年管理、咨詢案例提煉和積累而研發(fā)的，培訓(xùn)特色以關(guān)鍵案例剖析、輔導(dǎo)式咨詢、實(shí)用為主。 基于2C的戰(zhàn)略績效管理體系將組織績效與個人績效有效整合，實(shí)現(xiàn)雙贏： 第一個C：Great Cycle 組織績效大循環(huán)，企業(yè)生產(chǎn)力系統(tǒng)建設(shè)。 第二個C：Fine Cycle 個人績效管理循環(huán)，企業(yè)績效管理操作系統(tǒng)。 基于公平的2P薪酬體系： 第一個P：Pay for work ,以崗定薪，崗位工資設(shè)計,以績效取酬，獎金與調(diào)薪設(shè)計。 第二個P：Pay for person ,技能工資，福利，津貼等設(shè)計。 課程特色： 課程從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn) 實(shí)環(huán)境的操作演練，全面提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。 課程提綱： 第一部分：基于戰(zhàn)略的績效2C體系設(shè)計 一、 績效管理大循環(huán)（great cycle） 1. 戰(zhàn)略績效管理 1.1. 績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用 1.2. 績效管理推動人力資源管理的一體化 1.3. 企業(yè)人力資源價值鏈 1.4. 績效管理的哲學(xué) 1.5. 泰羅歸納的管理工作指南 1.6. 績效管理的根本目的 1.7. 績效管理的地位 1.8. 潛在績效因素圖 1.9. 績效管理大循環(huán)圖 2. 績效目標(biāo)體系管理 2.1. 目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡記分卡 2.2. 目標(biāo)管理定義、特征、好處、苦惱、常見問題 2.3. 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨(dú)特意義、SMART原則 2.4. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義 2.5. 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的原則、意義、方法、步驟 2.6. 什么是平衡記分卡 2.7. 平衡計分卡的核心內(nèi)涵、功能、基本框架 2.8. 引入平衡記分卡的運(yùn)作流程 案例：**集團(tuán)（通訊行業(yè)）的平衡記分卡 第二單元 個人績效管理循環(huán)（Fine Cycle） 1. 績效考核 1.1. 績效考核的流程 1.2. 績效考核流程的五個步驟 1.3. 各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較　 1.4. 36
度考核 1.5. 人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理在績效考核中的分工與合作 1.6. 常用的績效考評方法 1.7. 記錄關(guān)鍵事件的表格 2. 績效輔導(dǎo)與反饋 2.1. 績效輔導(dǎo)的4個步驟 2.2. 如何進(jìn)行績效反饋 2.3. “批評”的第一個金點(diǎn)子：漢堡原理的謬誤 2.4. 績效考評中常見的十大誤區(qū) 案例：幾種不同企業(yè)績效管理規(guī)定 3. 績效獎勵與員工發(fā)展： 3.1. 如何確保薪酬與績效掛鉤 3.2. 考核與薪酬多長時間掛鉤一次？ 3.3. 高管人員的激勵 3.4. 銷售人員的激勵 第二部分：基于公平的2P薪酬體系設(shè)計 一、轉(zhuǎn)型期薪酬管理的挑戰(zhàn)？ 1.1 薪酬設(shè)計中的難與易 1.2 薪酬體系中的激勵因素和保健因素 1.3 轉(zhuǎn)型期薪酬管理的挑戰(zhàn) 二、2P薪酬設(shè)計理念和薪酬策略？ 2.1 為什么付薪：薪酬目標(biāo)及付薪要素？ 2.2 2P薪酬模式的選擇 2.3 薪酬定位 2.4 2P薪酬設(shè)計總體框架 案例：某國有集團(tuán)公司薪酬設(shè)計 三、基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：——Pay for work A. 以崗位定薪級： 3.1 什么是薪酬結(jié)構(gòu)？ 3.2 確定級別模式及適用企業(yè)類型 3.3 職位分析與梳理 3.4 如何通過職位評估 演練：要素評價法（作業(yè)指導(dǎo)書） 3.5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三步曲 3.6 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù) 3.7如何分層分類進(jìn)行薪酬定位優(yōu)化薪酬總額方案 3.8薪酬結(jié)構(gòu)方案調(diào)整 3.9寬帶結(jié)構(gòu)（優(yōu)缺點(diǎn)及適用性分析） 3.1
薪酬定位與結(jié)構(gòu)設(shè)計實(shí)戰(zhàn)案例展示 案例：某高科技公司薪酬管理案例 B. 以績效取酬——獎金與調(diào)薪設(shè)計 4.1 短期激勵方案設(shè)計7要素 4.2 如何通過薪酬加強(qiáng)銷售力 4.3 生產(chǎn)職類的激勵 4.4 技術(shù)職類的激勵 案例：某公司獎金表與調(diào)薪表設(shè)計 五、人崗匹配：Pay for person A. 以能力定薪 5.1 能力與工作業(yè)績的相關(guān)度 5.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤 5.3 如何設(shè)計薪酬以吸引和激勵知識型員工 案例：某科技公司薪酬設(shè)計 B. 福利、非現(xiàn)金獎勵、長期激勵與薪酬體系維護(hù) 6.1 自主式福利 6.2 非現(xiàn)金獎勵 6.3 年度調(diào)薪 6.4長期激勵-累計績效回報的唯一方式 6.5 整合薪酬、文化和戰(zhàn)略 案例：設(shè)計項(xiàng)目考核激勵

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