如何設計內(nèi)部公平外部具有競爭力的薪酬與激勵系統(tǒng)

開課地點：	廣州
授課時間：	2011年6月25-26日
授課顧問：	朱會友
開課時間：	2011-6-25
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-05-19 14:37:29

　　

學習對象

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

課程目標

【課程背景】 如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？除了物質(zhì)性激勵之外，有哪些非物質(zhì)性的激勵？對每個下屬的激勵方式和手段一樣嗎？有效激勵的前提是什么？ 工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍？員工總是抱怨公司的薪酬設計沒有體現(xiàn)崗位的價值，如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)內(nèi)部公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額等等？這就是本課程要解決的問題。本課程設計以薪酬設計的三大價值、三大基礎工程、三大技術為基礎，通過咨詢實戰(zhàn)案例和情景模擬，運用動作分解技術，深入剖析激勵性薪酬體系設計的系統(tǒng)方法和工具，提升激勵性薪酬體系設計能力。 為了幫助中國企業(yè)整體解決薪酬、激勵機制在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設計了一個3天版的《企業(yè)薪酬、激勵體系設計特訓營》的課程。本課程以朱老師為1
多個行業(yè)5
多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業(yè)成功設計企業(yè)薪酬、激勵體系。 【課程特色】 針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。 實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。 工具性：課程提供1
個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。 實戰(zhàn)性：針對性設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。 【教學模式】 講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應用 + 疑難問答 【課程目標】 1、了解激勵性薪酬體系設計的三大價值導向； 2、掌握人力成本分析、薪酬水平調(diào)查、崗位價值評估三大基礎技能； 3、提升薪酬結構設計的能力； 4、提升薪酬等級設計的能力； 5、提升薪酬調(diào)整的能力； 6、提升薪酬有效實施的能力； 7、掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧； 8、掌握企業(yè)薪資方案設計的方法和工具； 9、掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設計的方法和工具； 1
、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具 11、掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具； 12、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13、掌握有效分析員工需求的科學方法和工具； 14、掌握有效運用非物質(zhì)性激勵手段的科學方法和技巧。

課程內(nèi)容

第一部分：薪酬體系設計 一、薪酬體系設計三大價值導向 1、固有價值 2、使用價值 3、市場價值 4、案例：某公司薪酬設計價值劃分 二、企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 1、什么是崗位價值評估 2、為什么要實施崗位價值評估 3、如何進行崗位價值評估 4、崗位價值評估注意事項 5、如何設計“H”型的薪酬職等 6、如何進行職等劃分 7、職等劃分注意事項 三、外部有競爭力的薪酬結構設計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 1、如何進行外部薪酬調(diào)查 2、如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3、如何根據(jù)調(diào)查結果調(diào)整薪酬結構 4、如何確定企業(yè)的薪酬策略 5、如何設計薪點表 6、薪點表的應用技巧 7、如何運用薪點表科學套薪 8、如何明確薪點表與績效結果動態(tài)調(diào)整的關系 9、招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧 四、薪酬設計三大基礎工程 1、人力成本分析 a、人力資源效率與價值 b、人力成本的內(nèi)涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數(shù)據(jù)推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) g、薪資總額的預算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配 J、年終獎分配 2、薪酬水平調(diào)查 a、薪酬水平調(diào)查 b、薪酬調(diào)查表的設計 c、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報告 3、崗位價值評估 a、崗位價值評估方法：排序法、要素法 b、基于要素評估的崗位價值評估模型 案例：某公司崗位價值評估結果 c、崗位價值評估實戰(zhàn)演練 五、薪酬體系設計三大技術 1、薪酬結構設計 a、薪酬結構設計 b、薪酬結構及其比例 案例：某公司員工績效薪資權重浮動比例 案例：某公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數(shù) c、薪酬結構設計實戰(zhàn)演練 2、薪酬等級設計七大動作 動作一：確定職等 動作二：劃分薪等 動作三：確定各薪等的中心值 動作四:確定各薪等的上下限額 動作五:確定同一薪等的級數(shù) 動作六:確定級差比例與級差差額 動作七:形成職等薪級表 3、案例：某公司薪酬等級表 4、薪酬等級設計實戰(zhàn)演練 5、薪酬調(diào)整設計 動作一：確定晉升降級渠道 動作二:確定晉升降級標準 動作三:薪酬調(diào)整權限 六、薪酬體系實施 1、現(xiàn)有員工套薪 案例：某公司現(xiàn)有員工套薪表 2、現(xiàn)有員工套薪實戰(zhàn)演練 3、新進員工套薪 第二部分：激勵系統(tǒng)設計 一、激勵概述 1、為什么企業(yè)需要建立激勵體系 2、日常管理工作中激勵的難點 3、激勵基本原理 4、企業(yè)激勵應該建立的六大平臺 5、企業(yè)激勵體系設計的主要注意事項 二、權力激勵技巧 1、權力的激勵因素 2、人事權限設計 3、財務管理權限設計 4、業(yè)務決策權限設計 5、權力激勵運用注意事項 三、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧 1、如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2、如何建立晉升階梯 3、如何制定晉升標準 4、如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項 四、情感激勵和榮譽激勵 1、8
、9
后員工關注什么 2、情感激勵概述 3、情感激勵技巧 4、榮譽激勵概述 5、榮譽激勵技巧 6、情感、榮譽激勵注意事項 咨詢案例（聽完就能模仿） 該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低1
％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結構提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結構解決技術型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為
的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應不足的？ 該咨詢客戶是如何通過設計情感、榮譽激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？ 現(xiàn)場實操（做過不會忘記） 運用崗位價值評估模型評估崗位價值 設計企業(yè)薪點表 設計企業(yè)授權體系 設計晉升、職業(yè)發(fā)展通道

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