企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

開課地點(diǎn)：	廣州
授課時(shí)間：	2011年6月17-19日
授課顧問：	蔡巍
開課時(shí)間：	2011-6-17
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-04-25 14:15:37

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等

課程目標(biāo)

時(shí)間地點(diǎn)：2
11年6月17-19日廣州 時(shí)間地點(diǎn)：2
11年6月23-25日北京　 學(xué)員對(duì)象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。 費(fèi)　　用：42

元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用) 培訓(xùn)認(rèn)證：中級(jí)6

元/人;高級(jí)8

元/人 　　　　　 (參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納) 課程背景： 　　 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！ 課程目標(biāo)： 　　了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)， 　　解崗位測評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測評(píng)； 　　認(rèn)識(shí)績效管理的重要性、并正確理解績效管理， 　　學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法， 　　重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡， 　　了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

課程內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容： 績效考核課程大綱： 一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 　 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？ 　 短期考核還是長期考核？ 　 短期利益還是長期利益？ 　 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？ 　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ 　 KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？ 2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響； 　 傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理的影響 　 為什么沒有人愿意做A？ 　 為什么推行績效管理這么困難？ 3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響 二．KPI操作中的幾個(gè)基本問題 1、什么是目標(biāo)與指標(biāo) 2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn) 　 為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題； 　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題 　 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題 3、建立KPI體系的思路； 三．平衡計(jì)分卡 1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？——平衡計(jì)分卡的本質(zhì)； 2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 3、平衡計(jì)分卡是按照長期、中期、還是短期計(jì)劃制定？——平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃； 4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？ 5、公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢？——平衡計(jì)分卡的落實(shí)； 四．如何分解KPI KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？ 　　 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？ 1、如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系 2、分解指標(biāo)的2種基本方法 3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式 4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等 五、職能部門考核指標(biāo)的特點(diǎn) 1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)； 2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊？ 3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類？ 4、定性指標(biāo)制定的方式； 5、如何定義定性指標(biāo)； 六．指標(biāo)詞典的編制 指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI? 1、為什么需要定義KPI 2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題； 3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題； 3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？ 4、幾個(gè)有問題的KPI的定義的分析； 七．確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式 找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？ 1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦； 2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？ 3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ 4、競爭，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響； 5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法 6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期； 7、痛苦考核與快樂考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計(jì)分方法； 八．績效管理的周期 年底成績是每個(gè)月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？ 1、年考考什么？月考考什么？ 2、長周期與短周期； 3、不同層次與職能部門的周期； 4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式 九．主基二元考核法 關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)出問題？ 如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢？ 1、KPI所無法解決的問題； 2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系； 3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法； 十、績效溝通 1、計(jì)劃階段的績效溝通 2、輔導(dǎo)階段 3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)； 十一．推行績效管理所遇到的問題與對(duì)策； 　 推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？ 1、推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)； 2、推行的程序； 3、公司政治與績效管理的推行 4、績效管理與企業(yè)文化； 薪酬體系設(shè)計(jì)課綱： 一、崗位分析的作用與意義 1、崗位分析的作用； 2、為什么崗位分析總是做不好？ 二、崗位分析的方法 1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系 2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法； 三、崗位分析的步驟與流程 1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)； 2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)； 3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)； 4、崗位任職資格設(shè)計(jì)； 5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤； 四、崗位說明書的運(yùn)用 1、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用； 2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用； 3、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用； 4、崗位說明書在考核中的運(yùn)用； 引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置； 一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題 1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響； 2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對(duì)核心矛盾； 3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題； 二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性 1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估； 2.職位評(píng)估中常見的問題 3.職位評(píng)估案例 三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解決外部公平性常用的工具； 3.如何確定薪酬水平？ 四、薪酬與能力的關(guān)系 1.薪酬如何影響員工能力； 2.如何評(píng)估員工能力； 3.能力薪酬的設(shè)計(jì)； 五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤； 1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考； 2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比； 3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？ 六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響 1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ 2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ 3、如果過濾外部因素的影響； 七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問題 1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡； 2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡； 3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡； 八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn) 1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？ 2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； 3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； 4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； 九、獎(jiǎng)金的周期 1、獎(jiǎng)金周期與考核周期； 2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)； 3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)； 4、獎(jiǎng)金的滯后性； 十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例； 1、1

％獎(jiǎng)金與1

％固定； 2、不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例； 十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系 1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn) 2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展 十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題 1.薪酬與企業(yè)文化 2.薪酬與工作模式 十三、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟 1.薪酬設(shè)計(jì)的幾種方法 2.薪酬的調(diào)整難題

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