薪酬分配機(jī)制的建立

開課地點(diǎn)：	廣州
授課時(shí)間：	2011-3-26---2011-3-27
授課顧問：	胡八一
開課時(shí)間：	2011-3-26
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-03-09 10:25:41

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

課程目標(biāo)

【六大成果】老板如何實(shí)現(xiàn)與高效人才共享企業(yè)效益？ 一、樹立一種理念---課堂深入淺出，理論與實(shí)踐結(jié)合，讓學(xué)員領(lǐng)悟分配機(jī)制哲學(xué)思想 二、學(xué)習(xí)一種方法---名師指導(dǎo)，，實(shí)現(xiàn)"知識(shí)轉(zhuǎn)移"，邊學(xué)邊做系統(tǒng)掌握分配機(jī)制實(shí)操落地的方法和工具 三、生成一套方案---多名資深顧問一對(duì)一輔導(dǎo)，現(xiàn)場(chǎng)專家指導(dǎo)量身定制我們企業(yè)高效人才分配機(jī)制 四、培養(yǎng)一支隊(duì)伍---團(tuán)隊(duì)參訓(xùn)，共同作業(yè)，凝聚團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)合作精神 五、解決關(guān)鍵問題---合理的人力成本，留駐高效人才 六、方案實(shí)施方法---現(xiàn)場(chǎng)生成方案，輔導(dǎo)企業(yè)實(shí)施 薪酬總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會(huì)決定著員工的去留，而科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)才是真正具有激勵(lì)作用

課程內(nèi)容

【培訓(xùn)時(shí)間】2
11年
3月26日—27日廣州（二天一夜：2
日9：

—21：

，21日9：

—17：

） 【培訓(xùn)地點(diǎn)】廣州市天河路 【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)董事長(zhǎng)總經(jīng)理 攜 人力資源總監(jiān)、人力資源相關(guān)人員或財(cái)務(wù)總監(jiān)、各部門經(jīng)理 【培訓(xùn)費(fèi)用】 98

元/家（2人），128

元/家（3 人）（均含課程資料、教材，不含食宿，可代訂酒店），為保證教學(xué)效果，每期小班教學(xué)，咨深顧問一對(duì)一輔導(dǎo)。 為什么必須對(duì)高效人才進(jìn)行公平與激勵(lì)性的薪酬分配？ 您企業(yè)是否經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象： ◆優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去； ◆潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去； ◆重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，不顧我們的重托，甩手而去； ◆更讓貴企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了； ◆為什么貴企業(yè)提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒有改進(jìn)？ ◆為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？ ◆。。。。。。 我拿什么來留住你？我的高效員工！胡八一博士將會(huì)通過如何用效益型薪酬分配來幫您激活高效人才！ 【效果保證四大措施】 一、課前數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：報(bào)名后即寄發(fā)詳細(xì)教材以供預(yù)習(xí)；郵發(fā)相關(guān)表格，以準(zhǔn)備有關(guān)的信息、數(shù)據(jù)； 二、課中名師講解,多名資深顧問一對(duì)一輔導(dǎo)：小班教學(xué)，案例引導(dǎo)，保證足夠互動(dòng)，學(xué)員可以邊學(xué)邊生成貴公司的效益型薪酬方案； 三、課后導(dǎo)師批閱生成的分配機(jī)制,必要時(shí)可上門輔導(dǎo)或培訓(xùn)。 四、十年專業(yè)咨詢案例平臺(tái)，5

家企業(yè)案例模板，薪酬數(shù)據(jù) 【課程大綱】 第一部分 三大價(jià)值導(dǎo)向 1.
個(gè)人價(jià)值 2.
崗位價(jià)值 2.1當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值， 2.2當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值， 3.
貢獻(xiàn)價(jià)值 3.1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí) 3.2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí) 4.
三大價(jià)值的關(guān)系 4.1雇員--固有價(jià)值 4.2崗位--使用價(jià)值 4.3業(yè)績(jī)--市場(chǎng)價(jià)值 5.
價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì) 6.
三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí) 思考：結(jié)拜的張飛、空降的趙云、特聘的馬超，到底誰的工資應(yīng)該高？為什么？ 第二部分、三大基礎(chǔ)工程 沒有這三大基礎(chǔ)工程，你的薪酬制度絕對(duì)是靠不住的！ 三大基礎(chǔ)工程之一 ——人力成本分析 1.
人力成本分析 2.
人力資源效率與價(jià)值 3.
人力成本的內(nèi)涵與比例 4.
人力成本分析方法一 4.1歷史數(shù)據(jù)推算法 4.2損益臨界推算法 4.3勞動(dòng)分配率推算法 案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù) 5.
薪資總額的預(yù)算 學(xué)習(xí)長(zhǎng)江：雙保險(xiǎn)調(diào)節(jié)方法，確保人力成本率不會(huì)上升！記�。菏恰叭肆Τ杀韭省倍�非“人力成本” 5.1薪資總額的控制 5.2月工資分配一 5.3年終獎(jiǎng)分配 三大基礎(chǔ)工程之二——薪酬水平調(diào)查 1.
薪酬水平調(diào)查 2.
薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì) 3.
薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報(bào)告 三大基礎(chǔ)工程之三——崗位價(jià)值評(píng)估 1.
崗位價(jià)值評(píng)估 1.1崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選) 1.2崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果范例 2.
能力素質(zhì)評(píng)估 2.1能力素質(zhì)模型范例 2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級(jí)別要求與 測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)照表 2.3能力素質(zhì)與薪酬等級(jí) 第三部分、三大設(shè)計(jì)技術(shù) 三大設(shè)計(jì)技術(shù)之一 -----薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.
薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例： XX公司績(jī)效薪資與固定薪資的比例 3.
分析總結(jié) 案例1 XX公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例 案例2 XX公司績(jī)效薪資權(quán)重比例與績(jī)效等級(jí)系數(shù) 三大設(shè)計(jì)技術(shù)之二—薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 第一步：確定職等 第二步：劃分薪等 第三步：確定各薪等的中心值 第四步: 確定各薪等的上下限額 第五步: 確定同一薪等的級(jí)數(shù) 第六步: 確定級(jí)差比例與級(jí)差差額 第七步: 形成職等薪級(jí)表 三大設(shè)計(jì)技術(shù)之三 —薪酬晉升設(shè)計(jì) 1.
確定薪酬晉升的條件 2.
薪酬晉升——打通企業(yè)與員工的“任督二脈” 案例：績(jī)效考核與薪酬升降的對(duì)應(yīng)關(guān)系 3.
薪酬晉升設(shè)計(jì) 第一步:確定晉升降級(jí)渠道 第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－1 第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限 第四部分 薪酬體系的實(shí)施 1.
現(xiàn)有員工套改 2.
新進(jìn)員工對(duì)套

師資力量

備注信息