咨詢輔導(dǎo)與沙盤模擬式——績效考核、薪酬、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營

開課地點(diǎn)：	廣州
授課時(shí)間：	2011年1月14-16日
授課顧問：	朱會(huì)友
開課時(shí)間：	2011-1-14
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2010-11-27 14:55:53

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

課程目標(biāo)

如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？談到激勵(lì)，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵(lì)，為何物質(zhì)性的激勵(lì)難以長久？除了物質(zhì)性激勵(lì)之外，有哪些非物質(zhì)性的激勵(lì)？對(duì)每個(gè)下屬的激勵(lì)方式和手段一樣嗎？有效激勵(lì)的前提是什么？ 從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對(duì)內(nèi)部管理就會(huì)有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊��；當(dāng)企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵(lì)機(jī)制便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學(xué)，缺乏的是管理的科學(xué)。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬、激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化開始的。 為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬、激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際工作中遇到的問題，同時(shí)規(guī)避成年人學(xué)習(xí)一聽就懂、一做就不會(huì)的弊病，我們特邀請(qǐng)了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會(huì)友老師針對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)3天版的《咨詢輔導(dǎo)與沙盤模擬式績效考核、薪酬、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營》的課程。本課程以朱老師為1
多個(gè)行業(yè)5
多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會(huì)學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵(lì)體系。 課程目標(biāo)（我們要去哪里） 1. 掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 2. 掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 3. 掌握正激勵(lì)性績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧； 4. 掌握三級(jí)KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具； 5. 掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具； 6. 掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7. 掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具； 8. 掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具； 9. 掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 1
. 掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具； 11. 掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12. 掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13. 掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具； 14. 掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵(lì)手段的科學(xué)方法和技巧。

課程內(nèi)容

第一部分：績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧 1. 績效考核制度設(shè)計(jì)的目的 2. 績效考核制度的主要內(nèi)容 3. 績效考核制度設(shè)計(jì)績效考核委員會(huì)、人力資源部、直線經(jīng)理的角色分工 4. 如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題 5. 績效考核特殊問題說明技巧 6. 如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題 7. 績效考核制度中如何說明員工不勝任工作 8. 如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效 第二部分：公司三層級(jí)KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1. KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵 2. 如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系 3. 如何通過KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分解 4. 職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 5. 如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系 6. KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對(duì)策 第三部分：業(yè)績合同管理技巧 1. 如何選擇考核的KPI 2. 如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重 3. 如何設(shè)計(jì)KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 4. 如何解決各崗位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題 5. 如何制定合理的KPI目標(biāo)值 6. 如何促使評(píng)估人與被評(píng)估人就目標(biāo)值達(dá)成共識(shí) 7. 如何與員工簽訂績效合同 8. 業(yè)績合同牽動(dòng)主要注意事項(xiàng) 第四部分：績效評(píng)估技巧 1. 如何統(tǒng)計(jì)KPI績效數(shù)據(jù) 2. 如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3. KPI評(píng)估技巧 4. 態(tài)度、能力評(píng)估技巧 5. 為何36
°評(píng)估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績 6. 如何用好36
°評(píng)估 第五部分：績效結(jié)果運(yùn)用技巧 1. 如何實(shí)施績效面談 2. 如何運(yùn)用績效結(jié)果實(shí)施人事配置 3. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好培訓(xùn) 4. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好績效改善 5. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)薪酬管理 第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 1. 什么是崗位價(jià)值評(píng)估 2. 為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估 3. 如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 4. 崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng) 5. 如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等 6. 如何進(jìn)行職等劃分 7. 職等劃分注意事項(xiàng) 第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1. 如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查 2. 如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3. 如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4. 如何確定企業(yè)的薪酬策略 5. 如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 6. 薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧 7. 如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪 8. 如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系 9. 招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧 第八部分：人力成本控制管理 1. 如何進(jìn)行人力成本預(yù)算 2. 如何通過總成本控制人工成本 3. 如何通過人員控制人工成本 4. 如何通過增幅控制人工成本 5. 如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6. 如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵(lì)概述 1. 為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系 2. 日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn) 3. 激勵(lì)基本原理 4. 企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺(tái) 5. 企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng) 第十部分：權(quán)力激勵(lì)技巧 1. 權(quán)力的激勵(lì)因素 2. 人事權(quán)限設(shè)計(jì) 3. 財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì) 4. 業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì) 5. 權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng) 第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧 1. 如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2. 如何建立晉升階梯 3. 如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn) 4. 如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5. 晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng) 第十二部分：情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì) 1. 8
、9
后員工關(guān)注什么 2. 情感激勵(lì)概述 3. 情感激勵(lì)技巧 4. 榮譽(yù)激勵(lì)概述 5. 榮譽(yù)激勵(lì)技巧 6. 情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng) C、咨詢案例（聽完就能模仿） 1. 咨詢客戶正激勵(lì)性績效考核制度分享 2. 該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 3. 該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？ 4. 該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤增長5
％的？ 5. 該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？ 6. 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵(lì)政策的？ 7. 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低1
％的？ 8. 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 9. 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 1
. 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11. 該咨詢客戶如何通過設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 12. 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員工流失率為
的？ 13. 該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工感覺有成就感的？ 14. 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 15. 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？ D、現(xiàn)場實(shí)操（做過不會(huì)忘記） 1. 建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2. 設(shè)計(jì)某一具體崗位的績效考核表 3. 運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估崗位價(jià)值 4. 設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 5. 設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系 6. 設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用） 1. 績效考核制度 2. 企業(yè)KPI庫參考指標(biāo) 3. KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4. 崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法 5. 績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板 6. 1個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估模型 7. H型薪酬架構(gòu)模板 8. 企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板 9. 授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板 1
. 晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板

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