績效考核暨KPI+BSC 實戰(zhàn)訓練營

開課地點：	上海
授課時間：	10月21日
授課顧問：	蔡巍
開課時間：	2010-10-21
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2010-09-14 09:43:13

　　

學習對象

董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。

課程目標

課程簡介： 　　韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰�！� 大概意思就是，君主要領導要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標，定了目標，實現(xiàn)了就獎賞，沒有實現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標，也處罰，因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易，但是實際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標？目標定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過濾？按照韓非的說法，目標要定的很準確才可以，但是，短期目標可以準確，有幾個企業(yè)能把年度目標定的這么準確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標，賞罰到一個什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問題呢？ 關(guān)于績效與目標的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在�，F(xiàn)實工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很多實際的問題。 問題一、運用事實評價還是運用感覺評價 　　初一看這個問題，一般人的反應當然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標準，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標的實現(xiàn)。如果銷售收入目標一旦沒有實現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎？回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。 　　那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢？ 問題二：職能部門該如何考核與評價 　　每次培訓，這是必有學員問起來的一個問題，因為業(yè)務部門的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標，及時找到了，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)常看到用勞動生產(chǎn)率，人均利潤之類的KPI指標考核職能部門，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作？ 　　如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢？ 問題三：為什么員工不愿意做的更好 　　很多企業(yè)制定目標的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實現(xiàn)了目標，那么，明天會定更高的目標，實現(xiàn)目標的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢？ 問題四：短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢？ 問題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標？還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢？？ 問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人？ 總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設計以及推進方式。

課程內(nèi)容

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 　　 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 　　 短期考核還是長期考核？ 　　 短期利益還是長期利益？ 　　 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？ 　　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ 　　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？ 2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 　　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 　　 為什么沒有人愿意做A？ 　　 為什么推行績效管理這么困難？ 3、管理基礎對推行KPI的影響 二．KPI操作中的幾個基本問題 1、什么是目標與指標 2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點 　　 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題； 　　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題 　　 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題 3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對 4、職能部門的定性指標，該如何操作？ 三．建立KPI體系的方式方法： 　　如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關(guān)聯(lián)？ 1、通過工作分析，明確職責，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍 2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點 3、魚骨圖與頭腦風暴法 四．平衡計分卡 1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)； 2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃； 4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？ 5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實； 五．如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？ 　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ 1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系 2、分解指標的2種基本方法 3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式 4、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等 六．指標詞典的編制 　　指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI? 1、為什么需要定義KPI 2、財務指標定義時，需要注意的問題； 3、非財務指標，定義時需要注意的問題； 3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？ 4、幾個有問題的KPI的定義的分析； 七．確定目標——KPI的計分方式 　　找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？ 1、設定目標的痛苦； 2、目標訂不準怎么辦？ 3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ 4、競爭，資源，能力對目標的影響； 5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法 6、長周期的目標如何分解到短周期； 7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法； 八．績效管理的周期 　　年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？ 1、年考考什么？月考考什么？ 2、長周期與短周期； 3、不同層次與職能部門的周期； 4、如何設置KPI指標權(quán)重——指標的組合方式 九．主基二元考核法 　　關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？ 　　如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？ 1、KPI所無法解決的問題； 2、主要績效與基礎績效的關(guān)系； 3、如何在實踐中運用主基二元考核法； 十、績效面談與溝通 1、計劃階段的績效溝通 2、輔導階段 3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進； 十一．推行績效管理所遇到的問題與對策； 　　推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ 1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責； 2、推行的程序； 3、公司政治與績效管理的推行 4、績效管理與企業(yè)文化；

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